Förhandlingsrätt
I MBL finns de grundläggande reglerna om rätt till förhandling. Det är den fackliga organisationen som har förhandlingsrätt. Enskilda medlemmar har ingen lagstadgad rätt till förhandling. Det betyder att den enskilde medlemmens rättigheter tillgodoses av förbundets fackliga förtroendevalda. Den enskilde arbetsgivaren har däremot förhandlingsrätt, men kan också företrädas av sin arbetsgivarorganisation.
Förhandlingsskyldighet
Lagen innebär att både den lokala fackliga organisationen och arbetsgivaren har rätt att förhandla. Man måste komma till förhandlingssammanträdet och delta i förhandlingen. Man måste också kunna lägga fram ett motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Det finns däremot inget rättsligt krav på att man ska komma överens, även om det är målet med samverkansförhandlingar.
Informationsrätt
Om man vid en förhandling åberopar en skriftlig handling, måste man se till att motparten får ta del av denna. Det kallas editionsplikt. Du kan alltså inte hänvisa till någon rapport, utredning, protokoll eller liknande utan att kunna visa handlingen för arbetsgivaren.
Samma sak gäller för arbetsgivaren. Du har rätt att se ett beslut som arbetsgivaren hänvisar till vid förhandlingen. Du har också rätt att få ta del av handlingar som rör förvaltningens verksamhet till exempel i rapporter och utredningar.
För att de anställda ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja sin rätt till förhandling, är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande lämna information om:
- verksamhetens organisation, planering och utveckling
- ekonomi och budget
- riktlinjer för personalpolitiken
Informationen ska lämnas till den lokala fackliga företrädaren som är anmäld som informationsmottagare eller MBL-ombud. Även arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal ska informera alla berörda arbetstagarorganisationer om företagets produktionsmässiga och ekonomiska utveckling samt riktlinjerna för personalpolitiken.
Tystnadsplikt
I sällsynta fall kan den information som arbetsgivaren lämnar anses vara så hemlig eller känslig att den bör beläggas med tystnadsplikt. Det kan till exempel gälla affärs- eller driftsförhållanden. Om informationen rör enskilda arbetstagare kan det vara befogat att belägga den med tystnadsplikt med hänsyn till den personliga integriteten.
Om arbetsgivaren vill belägga viss information med tystnadsplikt kan du motsätta dig det. Då måste arbetsgivaren begära lokal förhandling om tystnadsplikt. Om du under tystnadsplikt mottagit information får du ändå föra den vidare till en annan ledamot i styrelsen. Du måste ju kunna diskutera hur ni ska gå vidare. I så fall gäller tystnadsplikten även för denna styrelseledamot. Om frågan om tystnadsplikt uppkommer bör du alltid kontakta ditt förbund för att diskutera hur du ska agera.
Lokala förhandlingar
Lokala förhandlingar innebär att de fackliga organisationerna har rätt att säga sin mening om förslag som arbetsgivaren lägger fram. Förhandlingen ska ske innan beslut fattas, men det är arbetsgivaren som till sist ensam fattar beslutet. Efter det att förhandlingen är genomförd får arbetsgivaren inte ändra det utan att kalla till nya förhandlingar.
Det kan hända att arbetsgivaren skickar ett förslag till beslut som du ska skriva under utan att ni formellt träffas för att förhandla om förslaget. Om det handlar om ett enklare ärende och du tycker att förslaget är bra kan det kännas onödigt att träffas bara för att konstatera att ni är eniga. Om du då skriver på protokollet anses ni ha genomfört förhandlingen. Tänk på att arbetsgivaren inte får ändra sitt beslut utan att förhandla på nytt med dig. Det är bra om du påpekar det för arbetsgivaren. Du måste då få tillfälle att ta ställning till det nya förslaget och eventuellt förklara dig oenig.
Om det slutliga beslutet fattas av företagets ledningsgrupp eller styrelse förhandlar man om det förslag som ska läggas fram till dem. Det kan hända att ledningsgruppen eller styrelsen beslutar att anta ett annat förslag än det facket och chefen förhandlat och varit överens om. I så fall måste detta förhandlas på nytt, om det innebär att det tillförts något nytt i sakfrågan.
Primär förhandlingsskyldighet
Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till vilken hen är bunden av kollektivavtal till förhandlingar före beslut om:
- viktigare förändringar av verksamheten
- viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i förbundet
Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad. Är man oenig får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts.
Förhandling
Den lokala fackliga organisationen har rätt att påkalla en lokal förhandling innan beslut fattas i de frågor som man vill förhandla om. Du har rätt att påkalla en förhandling med arbetsgivaren även om sånt som inte faller under den primära förhandlingsskyldigheten. Det du vill ta upp måste dock röra förhållandet mellan arbetstagare (medlemmar) och arbetsgivaren.
Kontakta oss!
Har du frågor om vad en lag eller ett avtal innebär? Eller undrar du över hur en lag ska tillämpas? Som lokal förtroendeman är du alltid välkommen att kontakta oss! Det gör du genom att ta kontakt med avtalsansvariga företrädare vid vårt kansli.