Ålderism kostar – både människor och miljarder
Ålderism är en av de mest utbredda men minst diskuterade formerna av diskriminering i arbetslivet. Trots att pensionsåldern höjs och många både vill och behöver arbeta längre, visar en rapport från Akavia att sex av tio akademiker över 60 år har upplevt åldersdiskriminering i samband med jobbsökande. Och det börjar tidigt – andra studier visar att sannolikheten att få återkoppling på en jobbansökan minskar redan efter 40 års ålder.
Det är ett problem som påverkar individen, arbetsgivaren och samhället i stort. Samtidigt uppger många chefer att kompetensförsörjning är en av deras största utmaningar. Att inte ta tillvara på äldre medarbetares erfarenhet och kunskap är därför inte bara ett värderingsmässigt misslyckande – det är ett konkret resursslöseri. Enligt Pluskommissionen går Sverige miste om 213 miljoner arbetstimmar varje år, vilket motsvarar ett samhällsekonomiskt bortfall på cirka 70 miljarder kronor.
Chefen som kulturbärare
Vad kan chefer göra? Mycket börjar i arbetsplatskulturen. Attityder till äldre formas i vardagen – i samtal, i rekryteringar och i hur kompetens värderas. Chefer har en nyckelroll i att motverka ålderism genom att:
- Synliggöra äldres kompetens,
- Uppmuntra åldersblandade team,
- Främja mentorskap och erfarenhetsutbyte.
En inkluderande rekryteringsprocess är också avgörande. Genom att anonymisera ansökningar och fokusera på kompetens snarare än ålder, ökar chanserna att rätt person får jobbet – oavsett födelseår.
Flexibilitet för ett längre arbetsliv
Många äldre vill fortsätta arbeta, men på sina villkor. Möjligheten att påverka arbetstid, arbetsplats och arbetsuppgifter blir allt viktigare ju längre man varit yrkesverksam. I dag väljer många att lämna fasta anställningar för att arbeta som konsulter eller timanställda – ofta för att få större frihet. Den typen av flexibilitet borde i högre grad erbjudas inom ramen för en trygg anställning.
Kollektivavtal med möjlighet till del- eller flexpension är en viktig pusselbit. Men ännu fler skulle kunna omfattas om flexibiliteten stärktes ytterligare – exempelvis genom en lagstadgad rätt att gå ner i arbetstid, liknande den som småbarnsföräldrar har i dag.
Praktiska åtgärder som gör skillnad
Det finns flera konkreta sätt för chefer att motverka ålderism och samtidigt stärka sin verksamhet:
- För regelbundna samtal med äldre medarbetare om framtid, behov och arbetsvillkor – lika viktiga som introduktioner för nya.
- Utbilda dig själv och HR i åldersmedvetet ledarskap.
- Säkerställ att alla medarbetare har tillgång till rätt verktyg – från digital kompetensutveckling till hörselhjälpmedel och terminalglasögon.
- Fortsätt göra pensionsavsättningar även efter 65, så att det inte blir ekonomiskt ofördelaktigt att stanna kvar.
Ett ledarskap för framtiden
Att motverka ålderism kräver insikt, mod och strategiska beslut. Men det är också en investering i verksamhetens kompetens, kontinuitet och utvecklingskraft. Erfarenhet ger ofta helhetssyn, analytisk förmåga och förmågan att hålla huvudet kallt i tider av förändring – egenskaper varje chef borde värna om.
Genom att agera mot ålderism, skapa inkluderande arbetsmiljöer och erbjuda flexibel karriäravslutning, kan chefer göra verklig skillnad – för individen, för arbetsplatsen och för samhället.