Från politik till ny lön

Lön är en viktig fråga för Akavias medlemmar. Vi driver därför en lönepolitik som ska bidra till att akademiker får bra villkor och en stark löneutveckling.

)

Så tycker Akavia

1. Utbildning ska löna sig

Akademiker har långa utbildningar bakom sig. Deras arbeten är komplexa med höga krav på analytisk förmåga och ansvarstagande. Akavia anser därför att utbildning och det mervärde det medför till verksamheten, måste omhändertas i en lönesättningsprocess.

2. INDIVIDUELL OCH DIFFERENTIERAD LÖN

Akavia anser att lön ska sättas med individen och dennes prestation i fokus. Att sätta lön utifrån utbildning, prestation och bidrag till verksamheten leder till ett gynnsamt samspel mellan arbetsgivarens verksamhetsmål och medarbetarens löneutveckling. 

3. Närmsta chef sätter lön 

Den viktigaste delen i löneprocessen är lönesamtalet. Akavia anser att både medarbetar- och lönesamtal ska ske årligen med den närmsta chefen. Vår övertygelse är att den närmsta chefen är bäst lämpad att bedöma medarbetarens prestationer och ska därför ha mandat att påverka hens lön. 

4. Lokala Löneprocesser utan centrala nivåer

Det ligger både i arbetsgivarens och medarbetarens intresse att skapa en löneprocess där medarbetaren kan uppnå sina mål och få en adekvat löneutveckling. Akavia tror inte på centralt fastställda lönenivåer då vår erfarenhet visar att det tar bort fokus från individen och verksamhetens behov.

Akavia anser istället att det ska finns noga genomarbetade lokala löneprocesser som parterna själva planerat, kartlagt och sedan följer upp. Tillsammans analyserar parterna löneutrymmet utifrån verksamhetens behov för att både kunna attrahera och behålla medarbetare. 

Akavia anser därför att lokalfacklig närvaro är en förutsättning för en fungerande löneprocess. Förutom att de bidrar med viktig kunskap kan de också stödja arbetsgivaren i lönearbetet. 

5. Fler rörliga ersättningar och enskilda överenskommelser

Akavia strävar efter att fler arbetsgivare, vid sidan av lönen, erbjuder attraktiva, kompletterande eller alternativa rörliga ersättningar. Vi anser att det ökar arbetsgivarens attraktionskraft att locka till sig akademiker oavsett sektor.

Akavia arbetar också för att möjligheten att teckna enskilda överenskommelser utvecklas och tillämpas inom alla sektorer och branscher. Det kan handla om exempelvis fler semesterdagar, distansarbete eller högre pensionsavsättningar.

6. Saklighet, transparens och likabehandling

Diskriminering har ingen plats i Akavias löneavtal och processer. Vi tecknar därför enbart avtal som tar hänsyn till sakliga och objektiva villkor i lönesättningen.

Akavia anser därför att tydliga, ändamålsenliga och uppföljningsbara lönekriterier tas fram i dialog med de lokala företrädarna. Vidare ska även lönekartläggning genomföras i syfte att förbygga och upptäcka eventuellt missgynnande eller diskriminerande löneskillnader. 

7. Marknaden påverkar löneutvecklingen

Akavia anser att både ingångslöner och löneutveckling behöver ske med hänsyn tagen till omvärlden.  Vi förespråkar därför en modell där marknaden ger en tydlig effekt på löner.

Läs mer i lönepolitiska programmet