Det blir allt vanligare med olika tester i rekryteringsprocessen. Det är bra att känna till vilka olika tester det finns och vad som är viktigt att tänka på.
Idag används tester i rekryteringsprocessen för att mäta vissa egenskaper, färdigheter och hur du är som person. Tester används oftast som ett komplement i rekryteringsprocessen. Det som väger tyngst är din kompetens, intrycket från intervjun och dina personliga referenser.
Många blir nervösa inför att göra ett test och vill förbereda sig eller öva upp sin förmåga.
Färdighetstester mäter oftast numerisk, verbal eller abstrakt problemlösningsförmåga. Här kan det hjälpa att öva på liknande test eller få en överblick av vad testet går ut på. Den abstrakta delen använder symboler och liknar vanliga IQ-tester. Uppgifter med siffror och läsförståelse tar längre tid att träna upp, så det kan vara svårare. Viktigt är också att se till att du inför testet har energi, är fokuserad och får sitta ostörd.
I färdighetstester sätts ofta en tidsgräns, så var beredd på att jobba under press. Tidsgränsen finns för att få ett resultat som är både jämförbart mellan kandidater och rättvisande. Oftast finns det flera skalor i resultatet där antalet uppgifter du hunnit med är en, antal rätta svar en annan och effektivitet ett tredje. I resultatet sammanställs hur du har presterat i de olika skalorna.
För att förbereda dig för färdighetstester så finns det ofta gratistest på nätet att öva på. Det finns också flera videos på till exempel Youtube där det förklaras hur testen funkar och strategier för att lyckas bättre. Detta brukar ge en bättre förberedelse och lugn inför det riktiga testet.
Tester som mäter personlighet och motivation är svåra att öva på, men du ska inte heller behöva göra det då de undersöker hur du är som person. Vi har sammanställt några tips som är bra att tänka på när du genomför en personlighetstest.
Svara ärligt
För att ett personlighetstest ska ge en så korrekt bild av dig som möjligt är det viktigt att svara ärligt på frågorna, till exempel på hur du fungerar i vissa arbetssituationer. Detta är viktigt även om en del frågor är lätta att genomskåda och du tror dig veta vilket svar som förväntas i rollen. Tester har ofta en indikator som ger utslag när ett testresultat framstår som mindre pålitligt. Det kan vara både om svaren innehåller alltför många motsägelser eller alltför stor enhetlighet.
Ont om tid
Många känner sig stressade när de ska göra tester och simuleringsövningar, och det är ofta meningen. I simuleringsövningar kan en viss nivå av stress behövas för att du inte ska kunna ”spela en roll” och hinna fundera över hur du förväntas uppträda - utan i stället agerar utifrån hur du faktiskt fungerar.
Hur används testet?
Eftersom det kan komma fram mycket information från ett test och för att minska riskerna för oetisk användning krävs i många fall att testpersonalen har specialistkompetens. Be att få reda på hur testresultatet kommer att användas och om du kommer att få återkoppling på resultatet. Fråga också vad som händer med resultatet när rekryteringsprocessen är avslutad.
Det finns en del kritik mot rekryteringstester. Vissa menar att många tester på marknaden är ovetenskapliga och alltför slumpartade. Eller att de används på fel sätt i organisationer och ger en alltför förenklad bild av människor.
Du kan sällan vägra att genomföra tester i en rekryteringsprocess, men det är bra att höra sig för om hur avgörande testet är för rekryteringen. Tester är oftast ett komplement till rekryteringsprocessen, där det viktigaste är din kompetens, din arbetsintervju och arbetsprover som är av betydligt högre vikt vid valet av kandidat.
Forskarnas syn på tester