Få svar på vanliga frågor om lön från löneexperten

Saknas det kollektivavtal har du inte per automatik någon rätt till ett lönesamtal. Det kan dock vara reglerat i ditt anställningsavtal eller genom en policy på arbetsplatsen . Om det saknas även där så behöver du prata med din arbetsgivare om det lämpliga att även ni tillämpar ett system med årliga lönesamtal för att ni ska följa med löneutvecklingen på arbetsmarknaden.

Tips: Glöm inte lyfta frågan om rätten till årliga lönerevisioner redan under anställningsintervjun. Säkerställ att det finns med i ditt anställningsavtal. Arbetar du för en arbetsgivare utan kollektivavtal riskerar du även att gå miste om andra värden.

Är du föräldraledig har du samma rättigheter som övriga medarbetare. Det innebär att du har rätt till ett lönesamtal och att du ska hanteras som om du hade arbetat. Din arbetsgivare ska därför erbjuda dig ett lönesamtal. Därefter kan du och din chef komma överens för hur det ska genomföras. Det finns olika möjligheter och du kan välja ett fysiskt eller digitalt samtal även under ledigheten eller andra alternativ. Det viktiga är att arbetsgivaren erbjuder dig möjlighet till samtal. Om chefen inte gör det finns risk att arbetsgivaren bryter mot föräldraledighetslagen.

När det gäller själva löneökningen så är grundregeln att du ska hanteras som om du hade varit i tjänst. Det innebär dock inte någon självklar rättighet till en viss löneökning. Bestämmelsen ska snarare ses som en tydlig anvisning till arbetsgivare att bortse från föräldraledigheten vid bedömning av din prestation och måluppfyllnad. Ofta hanterar arbetsgivaren det på så sätt att en genomsnittlig löneökning erbjuds i lönesamtalet. Om du tidigare, innan din föräldraledighet, presterat väl och fått högre löneökningar än genomsnittet så kan det absolut vara realistiskt att du kan ökningar även under föräldraledigheten. Det vill säga om du under åren innan din föräldraledighet brukar hamna över snittet av vad som utges på arbetsplatsen, ska du fortsätta få samma utfall även under din föräldraledighet.

Tips: Bjud in din chef till ett samtal inför föräldraledigheten. Där kan ni i god tid innan ledigheten stämma av hur ni ska hantera lönesamtalet och andra samtal och möten under din frånvaro.

Den lön som du och din arbetsgivare kommit överens om gäller fram till nästa lönerevision. Oftast står det i anställningsavtalet om du ingår i årets eller nästa års lönerevision. Det förekommer även att man anställts månaderna innan det är dags för årets lönerevision. Det innebär att om inget annat är avtalat är du undantagen från årets lönerevision men att din lön ska sättas med hänsyn tagen till detta.

Tips: Ta upp frågan gällande om du omfattas av årets lönerevision redan under anställningsintervjun.

Här är det viktigt att du läser igenom ditt anställningsavtal och vad ni har kommit överens om vid anställningstillfället. Ofta anges det i avtalet att lönen som ni förhandlade fram ska gälla under hela vikariatsperioden. Det kan även förekomma att ni kommit överens om att du ska ingå i lönerevision efter ett år. Men det kan hända att ni kommit överens om att du ska ingå i lönerevisionen efter något år. Om ditt vikariat löpt ut och arbetsgivaren erbjuder dig ett nytt eller förlängt vikariat så bör du dock förhandla om din lön i stället för att enbart ingå i en lönerevision. Det kan ge dig ett bättre löneutfall då du har ett bra förhandlingsläge.

Tips: Acceptera inte bara ett erbjudande om förlängning av ett vikariat eller visstidsanställning. Ställ krav, på exempelvis en tillsvidareanställning och passa på att omförhandla dina villkor.

Tjänstlediga omfattas vanligtvis inte av någon i lag eller avtal reglerad rätt till lönerevision då man är frånvarande från arbetet. Är du däremot ledig för studier så har du rätt till samma anställningsvillkor när du kommer tillbaka. Det innebär dock inte någon rätt till årliga lönesamtal under din frånvaro.

Tips: Innan du går på tjänstledighet, diskutera med din arbetsgivare om vad som kommer att gälla under din ledighet och hur ni hanterar lönefrågor under ledigheten samt när du är på väg tillbaka i arbete.

Hur du som sjukskriven ska hanteras i lönesammanhang kan vara reglerat på olika sätt och i olika dokument. Om det handlar om en kortare sjukskrivning ingår du som vanligt i lönerevisionen. Mer oklart blir det däremot om sjukfrånvaron pågått en längre tid och över en eller flera lönerevisions tillfällen. I vissa kollektivavtal beskrivs till exempel att löneutvecklingen under sjukskrivning ska uppmärksammas och följas upp. Tanken är att undvika att sjukskrivna eller medarbetare som tidigare varit sjukskrivna halkar efter lönemässigt. Det är inte ovanligt att man hanterar lönefrågan vid återgången till arbetet för att där och då göra en justering av löneläget. Något skydd liknande det som föräldralediga åtnjuter saknas dock i lagstiftning. Kontrollera därför med din arbetsgivare om vad som gäller under din sjukfrånvaro.

Tips: Finns det lokalfackliga företrädare så håll gärna kontakten med dem samtidigt som du regelbundet stämmer av med närmste chef. 

Vad som gäller rent lönemässigt vid egen uppsägning är varken reglerat i lag eller kollektivavtal. Vid en uppsägning, oavsett om det är arbetsgivaren som tar initiativet eller den anställde kvarstår dock rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal under hela uppsägningsperioden. Som anställd har du därför rätt till åtminstone ett lönesamtal, men Akavias avtal innehåller inga garantier om enskilda ökninga r då vi vill se individuell och differentierad lön. Det innebär att du i sämsta fall kan räkna med ett lönesamtal men att löneökningen uteblir. En vanligt förekommande anledning till denna hantering från arbetsgivarens sida, bruka vara att denne vill använda det löneutrymme som du genererat till att fördela på kvarvarande anställda. Arbetsgivaren begår inte något regelrätt fel även om det kan upplevas så eftersom du bidragit till arbetsgivarens resultat. Det ska dock tilläggs att många arbetsgivare ändå väljer att lönesätta medarbetare som sagt upp sig själva. Detta för att belöna utifrån det bidrag som den anställde gjort under sin anställning och för att verka för att medarbetaren är nöjd när hen slutar.

Tips: Stäm av med eventuella lokalfackliga representanter kring vad som brukar gälla vid egen uppsägning och hur arbetsgivaren brukar hantera sådana situationer.

Det första du ska göra är att stämma av vad som står i ditt löneavtal. I flera avtal som Akavia tecknar finns det främst tydlighet kring vad som gäller om processen inte fungerar eller om du fått låg eller utebliven löneökning. Som grund är det klokaste du kan göra därför att be om ett nytt samtal med din lönesättande chef för att gå igenom motiveringen till din lönesättning. Inför det samtalet är det klokt att du hör av dig till Akavias rådgivning och att du själv funderar över hur du ytterligare kan motivera den löneökning du själv hade tänkt dig. Du ska motivera din syn på lönesättningen med fakta kopplat till leverans, prestation, kompetens och lönekriterierna på arbetsplatsen. Om ni inte kan enas så är det viktigt att du ber om tydlighet från din arbetsgivare om vad som krävs för att du ska höja din lön. Ytterst är det arbetsgivaren som beslutar om ny lön om du och arbetsgivaren inte kan komma överens.

Ditt lönesamtal kommer till stor del att bestå av utvärdering av dina prestationer, måluppfyllnad, resultat samt hur väl du i övrigt uppfyller era lönekriterier. Utöver det ingår din och chefens överenskommelse under ert tidigare medarbetar- eller utvecklingssamtal.

Förbered dig därför genom att läsa era lönekriterier och dess definitioner. Hur väl uppfyller du dessa? Vad diskuterades vid det tidigare medarbetar- eller utvecklingssamtalet? Vilka uppgifter skulle du genomföra och vilka mål skulle du uppfylla? Även andra omständigheter kan komma att bli föremål för diskussion under ditt lönesamtal om du till exempel har fått nya och svårare arbetsuppgifter under året eller om din lön behöver justeras i förhållande till omvärldens påverkan på löner (marknadslöneläge). Ett råd om du har svårt att minnas vad du gjort under senaste året är att kolla igenom din kalender bakåt. 

Tips: Som medlem kan du stämma av marknadslöneläget genom att använda lönestatistiken. Du har även tillgång till personlig lönerådgivning med experter.

Deltidsarbete eller heltidsarbete ska sakna betydelse i din lönesättning. Det är dessutom reglerat i en särskild lagstiftning – Lagen om förbud mot diskriminering på grund av deltidsarbetande och om du har tidsbegränsad anställning. Däremot kan du behöva se till att mål och arbetsbelastning anpassas till din lägre tjänstgöringsgrad så att du har en rimlig chans att prestera på lika villkor som heltidsanställda.

Tips: Diskutera mål och anpassning till din anställningsform under ditt medarbetarsamtal.

Om du är privatanställd och omfattas av ITP 2, bör du försöka få högre löneökningar före 60 års ålder. Löneökningar efter 60 års ålder får du inte tillgodoräkna dig som pensionsmedförande lön fullt ut. Du bör också vara medveten om att olika regler gäller för de olika tjänstepensionsplanerna. Enligt vissa avtal betalas tjänstepensionspremier endast in till 65 eller 66 års ålder, detta oavsett om du är kvar i anställning längre än så. Det är dock oftast möjligt att komma överens med din arbetsgivare om att få fortsatt inbetalning till din tjänstepension.

Arbetar du kvar från och med det år du fyller 66 år betalar du lägre inkomstskatt på arbetsinkomster eftersom du då har ett förhöjt jobbskatteavdrag. Från och med det år du fyller 67 år har du också ett förhöjt grundavdrag som också ger lägre skatt. Samtidigt betalar din arbetsgivare lägre sociala avgifter för dig från och med det år du fyller 66 år. Du blir således billigare att ha som anställd. I lönesamtalet kan du belysa detta och till exempel få denna "besparing" din arbetsgivare gör till att i stället tillfalla dig. Det kan ske antingen i form av fortsatta eller extra insättningar till din tjänstepension eller i form av ett högre lönepåslag.

Tips:

• Om du fortsätter arbeta efter det att du uppnått maxålder i tjänstepensionsplanen, kom överens med din arbetsgivare om att få fortsatta inbetalningar till din tjänstepension.
• Omfattas du av ITP 2, se till att få höga löneökningar före det du fyller 60 år. Löneökningar efter detta får du inte tillgodoräkna dig fullt ut vid intjänande till tjänstepension.
• Om du under de sista åren, före 65 års ålder, går ner i arbetstid för att arbeta deltid, kan detta påverka nivån på kommande utbetalningar av tjänstepension. Det gäller främst de tjänstepensionsplaner som är förmånsbestämda, det vill säga exempelvis ITP 2, KAP-KL, PA 16 Avd 2, BTP 2 och FTP 2.

Ju senare du går i pension, desto högre pension kommer du få ut när du väl går i pension. Logga in på Min Pension för bra simuleringsmöjligheter.

Lönesamtalet handlar främst om att utvärdera din prestation, måluppfyllnad och ditt bidrag till verksamhetens utveckling samt uppfyllande av övriga lönekriterier.

De avtal som Akavia tecknar inom offentlig sektor och i vissa delar i privata sektor, innehåller inte några centralt bestämda löneökningsutrymmen. Så oavsett konjunktur- eller inflationsläget förväntas din arbetsgivare alltid föra en dialog med dig gällande din prestation.

I lönesättningen bör din arbetsgivare även ta hänsyn till hur omvärldens löneläge ser ut. Syftet är att lönesättningen ska resultera i att arbetsgivaren alltid ska kunna attrahera, utveckla och rekrytera akademiker.

Akavia rekommenderar inte att lyfta inflationen i lönesamtalet. En arbetsgivare har inte heller skyldighet att ta hänsyn till sådana omvärldsrelaterade faktorer och det finns inte något stöd för det i våra löneavtal. Väldigt få arbetsgivare har dessutom de ekonomiska möjligheter att höja lönenivåerna på ett sätt som motsvarar den höga inflationen.

Arbetsgivaren kan också komma att påpeka att inflationen inte har något med prestationen att göra eller att en låg inflation i sådana fall ger utrymme för låga löneökningar.

Istället, rekommenderar Akavia att din argumentation i stället utgår ifrån dina prestationer och bidrag till verksamheten. Är arbetsgivaren nöjd med din prestation kommer denne också att lönesätta dig på ett sätt som motsvarar omvärldens påverkan på löneläget i syfte att kunna behålla och motivera dig. Det betyder dock inte att löneökningen kan komma att matcha inflationsläget i samhället.

Akavias bedömning är att en sådan risk, av flera skäl, inte föreligger. För det första är det höga inflationstrycket en angelägenhet för hela det finansiella systemet och arbetsmarknaden. Det finns inte något löneavtal på den svenska arbetsmarknaden som innehåller något inflationsskydd eller inflationsindex. Samtliga parter på arbetsmarknaden förväntas verkar för att fortsätta teckna kollektivavtal som främjar anställningstryggheten och den långsiktiga löneutvecklingen. Det innebär också att återhållsamhet kan krävas av parterna för att inte ytterliga påverka på den rådande inflationen. Av diskussionerna i samhället att döma står de allra flesta parter både på arbetsgivarsidan och den fackliga sidan också bakom denna grundprincip.

I sin lönebildning och lönesättning behöver en arbetsgivare dessutom ta hänsyn till flera andra viktiga omständigheter. Till exempel får inte en arbetsgivare missgynna arbetstagare bara för att dessa har valt att ansluta sig till ett fackförbund. Således kan inte en sämre löneutvecklingen gå ut över medarbetare bara för att dessa omfattas av ett visst kollektivavtal. Det vill säga att de medarbetare som har ”siffror” i avtalet skulle få en bättre löneutveckling än de medarbetare som saknar en sådan. Det ska dock tilläggas att det inte finns något hinder för en arbetsgivare att ge enskilda medarbetare en sämre löneutveckling. Det förväntas dock att det alltid kan motiveras sakligt utifrån bland annat rådande lönekriterier och helt sakna samband med facklig tillhörighet. Arbetsgivaren har dessutom ett ansvar att verka för en sund lönebildning på arbetsplatsen där varje medarbetare förstår lönesättningen och ser att den utgår ifrån objektiva faktorer där det finns en tydlig koppling mellan det egna uppdraget, ansvaret samt prestationen och den egna löneutvecklingen.

Att få nya arbetsuppgifter och nya ansvarsområden ingår i arbetet så länge det inte innebär att du får en väsentlig ändring av innehållet i din tjänst. Om du ändrar titel, roll eller anställningsvillkor så är det föremål för en särskild förhandling enligt MBL . Det förväntas dock att medarbetare ska kunna ta sig an nya arbetsuppgifter så länge dessa ryms inom arbetsskyldigheten och inom arbetstiden. Förenklat uttryckt, så länge arbetsuppgifterna motsvarar det du anställdes för förväntas du utföra även nya arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren kan dock behöva avlasta dig från andra befintliga arbetsuppgifter för att det ska rymmas inom ditt ordinarie arbetstidsmått för en arbetsvecka . Det är först när de nya arbetsuppgifterna på ett påtagligt sätt leder till att din tjänst blivit svårare, mer krävande och/eller mer ansvarsfull som en lönejustering kan vara aktuell. Då på grund av att svårighetsgraden i arbetet förändrats avsevärt. Du bör dock lyfta det med din chef i god tid innan ditt lönesamtal och Akavia rekommenderar att du alltid tar en särskild diskussion om ny lön innan du byter roll eller titel för att det är då du har bästa förhandlingsläge t.

Tips: Kontakta Akavias medlemsrådgivning för att få råd om ifall dina nya ansvarsområden kan anses falla under din arbetsskyldighet eller inte.

Om det rör sig om en ny befattning där arbetsgivaren gör en bedömning att svårighetsgraden i arbetet blir avsevärt högre än din nuvarande befattning, kan du vara berättigad till en högre lönenivå. Med svårighetsgrad avses sådant som högre krav på kunskap, färdigheter, erfarenhet, ansvar, självständighet med mera.

Tydligast blir det om man till exempel går från en traditionell befattning till en chefsbefattning. I sådana situationer bör din lön vara föremål för diskussion innan lönesamtalet och utanför den årliga lönerevisionen. Din lön blir på så vis föremål för både en prestationsbedömning och en lönejustering utifrån kraven från din nya tjänst. Många gånger läggs dock bägge delar ihop. Akavia rekommenderar att du alltid förhandlar lön innan du tillträder en ny tjänst, samt att utrymmet för denna lönehöjning inte ska tas från den årliga lönerevisionen eller löneöversynen utan vara en löneökning utöver lönerevisionen eller löneöversynen. 

Tips: Ta del av lönestatistiken för att stämma av vad som kan vara rätt löneläge för dig i din nya roll innan det är dags för löneförhandlingen eller lönesamtalet. Som medlem har du även tillgång till personlig lönerådgivning med experter.

Det faktum att du enbart byter arbetsplats internt, det vill säga går från en enhet eller avdelning till en annan (allt annat lika), brukar i normalfallet inte vara skäl för att omförhandla eller diskutera en förändring av lönen. För att det ska vara möjligt krävs vanligtvis en avsevärd förändring av arbetsuppgifternas innehåll eller att du får en helt ny tjänst.

Tips: Läs igenom er lönepolicy. I den kan det framgå hur löner sätts och hur man hanterar lönefrågor i olika situationer.