Våra experter ger dagligen råd till våra medlemmar. Det kan exempelvis vara frågor om du har rätt till ett lönesamtal när du byter befattning eller är tjänstledig.
Din lön påverkas bland annat av din erfarenhet, prestation och löneutvecklingen på arbetsmarknaden. Alla faktorer kan du inte styra över, men genom att förbereda dig och ha god kunskap om dina rättigheter kan du nå längre.
Akavias bedömning är att en sådan risk, av flera skäl, inte föreligger. För det första är det höga inflationstrycket en angelägenhet för hela det finansiella systemet och arbetsmarknaden. Det finns inte något löneavtal på den svenska arbetsmarknaden som innehåller något inflationsskydd eller inflationsindex. Samtliga parter på arbetsmarknaden förväntas verkar för att fortsätta teckna kollektivavtal som främjar anställningstryggheten och den långsiktiga löneutvecklingen. Det innebär också att återhållsamhet kan krävas av parterna för att inte ytterliga påverka på den rådande inflationen. Av diskussionerna i samhället att döma står de allra flesta parter både på arbetsgivarsidan och den fackliga sidan också bakom denna grundprincip.
I sin lönebildning och lönesättning behöver en arbetsgivare dessutom ta hänsyn till flera andra viktiga omständigheter. Till exempel får inte en arbetsgivare missgynna arbetstagare bara för att dessa har valt att ansluta sig till ett fackförbund. Således kan inte en sämre löneutvecklingen gå ut över medarbetare bara för att dessa omfattas av ett visst kollektivavtal. Det vill säga att de medarbetare som har ”siffror” i avtalet skulle få en bättre löneutveckling än de medarbetare som saknar en sådan. Det ska dock tilläggas att det inte finns något hinder för en arbetsgivare att ge enskilda medarbetare en sämre löneutveckling. Det förväntas dock att det alltid kan motiveras sakligt utifrån bland annat rådande lönekriterier och helt sakna samband med facklig tillhörighet. Arbetsgivaren har dessutom ett ansvar att verka för en sund lönebildning på arbetsplatsen där varje medarbetare förstår lönesättningen och ser att den utgår ifrån objektiva faktorer där det finns en tydlig koppling mellan det egna uppdraget, ansvaret samt prestationen och den egna löneutvecklingen.
Lönesamtalet handlar främst om att utvärdera din prestation, måluppfyllnad och ditt bidrag till verksamhetens utveckling samt uppfyllande av övriga lönekriterier.
De avtal som Akavia tecknar på offentliga sektorn och i vissa delar i den privata sektorn, innehåller inte några centralt bestämda löneökningsutrymmen. Så oavsett konjunktur-, eller inflationsläget förväntas din arbetsgivare alltid föra en dialog med dig gällande din prestation.
I lönesättningen bör din arbetsgivare även ta hänsyn till hur omvärldens löneläge ser ut. Syftet är att lönesättningen ska resultera i att arbetsgivaren alltid ska kunna attrahera, utveckla och rekrytera akademiker.
Att i lönesamtalet lyfta inflationsläge är inte att rekommendera. En arbetsgivare har inte heller skyldighet att ta hänsyn till sådana omvärldsrelaterade faktorer och det finns inte något stöd för det i våra löneavtal. Väldigt få arbetsgivare har dessutom de ekonomiska möjligheter att höja lönenivåerna på ett sätt som motsvarar den höga inflationen.
Arbetsgivaren kan också komma att påpeka att inflationen inte har något med prestationen att göra eller att en låg inflation i sådana fall ger utrymme för låga löneökningar.
Akavia rekommenderar därför att din argumentation i stället utgår ifrån dina prestationer och bidgrag till verksamheten. Är arbetsgivaren nöjd med din prestation kommer denne också att lönesätta dig på ett sätt som motsvarar omvärldens påverkan på löneläget i syfte att kunna behålla och motivera dig. Det betyder dock inte att löneökningen kan komma att matcha inflationsläget i samhället.
Ditt lönesamtal kommer till stor del att bestå av utvärdering av dina prestationer, måluppfyllnad, resultat samt hur väl du i övrigt uppfyller era lönekriterier. Utöver det ingår din och chefens överenskommelse under ert tidigare medarbetar- eller utvecklingssamtal. Förbered dig därför genom att läsa era lönekriterier och dess definitioner. Hur väl uppfyller du dessa? Vad diskuterades vid det tidigare medarbetar- eller utvecklingssamtalet? Vilka uppgifter skulle du genomföra och vilka mål skulle du uppfylla? Även andra omständigheter kan komma att bli föremål för diskussion under ditt lönesamtal om du till exempel har fått nya och svårare arbetsuppgifter under året eller om din lön behöver justeras i förhållande till omvärldens påverkan på löner (marknadslöneläge).
Tips: Gå alltid in och stäm av marknadslöneläget genom att kontrollera lönestatistiken på akavia.se
Att få nya arbetsuppgifter och nya ansvarsområden ingår i arbetet. Det vill säga, det förväntas att medarbetare ska kunna ta sig an nya arbetsuppgifter så länge dessa ryms inom arbetsskyldigheten och inom anställningstiden. Förenklat uttryckt, så länge arbetsuppgifterna motsvarar det du anställdes för förväntas du utföra även nya arbetsuppgifter. Arbetsgivaren kan dock behöva avlasta dig från andra befintliga arbetsuppgifter för att det ska rymmas inom din 40 timmars vecka (eller lägre sådan). Det är först när de nya arbetsuppgifterna på ett påtagligt sätt leder till att din tjänst blivit svårare, mer krävande och/eller mer ansvarsfull som en lönejustering kan vara aktuell. Då på grund av att svårighetsgraden i arbetet förändrats avsevärt. Du bör dock lyfta det med din chef i god tid innan ditt lönesamtal.
Tips: Kontakta Akavias medlemsrådgivning för att få råd gällande huruvida dina nya ansvarsområden kan anses falla under din arbetsskyldighet eller inte. I samtal med rådgivarna kan du få råd gällande vidare hantering i frågan.
Om det rör sig om en ny befattning där arbetsgivaren gör en bedömning att svårighetsgraden i arbetet blir avsevärt högre än din nuvarande befattning, kan du vara berättigad till en högre lönenivå. Med svårighetsgrad avses sådant som högre krav på kunskap, färdigheter, erfarenhet, ansvar, självständighet med mera. Tydligast blir det om man till exempel går från en traditionell befattning till en chefsbefattning. I sådana situationer bör din lön vara föremål för diskussion innan lönesamtalet och utanför den årliga lönerevisionen. Din lön blir på så vis föremål för både en prestationsbedömning och en lönejustering utifrån kraven från din nya tjänst. Många gånger läggs dock bägge delar ihop.
Tips: Ta del av lönestatistiken på akavia.se för att stämma av vad som kan vara rätt löneläge för dig i din nya roll innan det är dags för löneförhandlingen eller lönesamtalet.
Deltidsarbete eller heltidsarbete ska sakna betydelse i din lönesättning. Det är dessutom reglerat i en särskild lagstiftning (Lagen om förbud mot diskriminering på grund av deltid/tidsbegränsad anställning). Däremot kan du behöva se till att mål och arbetsbelastning anpassas till din lägre tjänstgöringsgrad så att du har en rimlig chans att prestera på lika villkor som heltidsanställda.
Tips: Diskutera mål och anpassning under ditt medarbetarsamtal.
Om du är privatanställd och omfattas av ITP 2, bör du försöka få högre löneökningar före 60 års ålder. Löneökningar efter 60 års ålder får du inte tillgodoräkna dig som pensionsmedförande fullt ut. Du bör också vara medveten om att olika regler gäller för de olika tjänstepensionsplanerna. Enligt vissa avtal betalas tjänstepensionspremier endast in till 65 års ålder, detta oavsett om du är kvar i anställning längre än så. Det är dock oftast möjligt att komma överens med din arbetsgivare om att få fortsatt inbetalning till din tjänstepension. Arbetar du kvar efter 65 års ålder betalar du lägre inkomstskatt på arbetsinkomster, samtidigt betalar din arbetsgivare lägre sociala avgifter för dig från och med det år du fyller 66 år. Du blir således billigare att ha som anställd. I lönesamtalet kan du belysa detta och till exempel få denna "besparing" din arbetsgivare gör till att i stället tillfalla dig. Det kan ske antingen i form av fortsatta eller extra insättningar till din tjänstepension eller i form av ett högre lönepåslag.
Tips:
Saknas det kollektivavtal har du inte per automatik någon rätt till ett lönesamtal. Det kan dock vara reglerat i ditt anställningsavtal. Om det saknas även där så behöver du prata med din arbetsgivare om det lämpliga att även ni tillämpar ett system med årliga lönesamtal för att ni ska följa med löneutvecklingen på arbetsmarknaden.
Tips: Glöm inte lyfta frågan om rätten till årliga lönerevisioner redan i intervjun. Säkerställ att det finns med i ditt anställningsavtal. Arbetar du för en arbetsgivare utan kollektivavtal riskerar du även att gå miste om andra värden.
Det faktum att du enbart byter arbetsplats internt, det vill säga går från en enhet eller avdelning till en annan (allt annat lika), brukar i normalfallet inte vara skäl för att omförhandla eller diskutera en förändring av lönen. För att det ska vara möjligt krävs vanligtvis en avsevärd förändring av arbetsuppgifternas innehåll eller att du får en helt ny tjänst.
Tips: Läs igenom er lönepolicy. I den kan det framgå hur löner sätts och hur man hanterar lönefrågor i olika situationer.
Den lön som du och din arbetsgivare kommit överens om gäller fram till nästa lönerevision. Oftast står det i anställningsavtalet om du ingår i årets eller nästa års lönerevision. Det förekommer även att man anställts månaderna innan det är dags för årets lönerevision. Det innebär att om inget annat är avtalat är du undantagen från årets lönerevision men att din lön ska sättas med hänsyn tagen till detta.
Tips: Ta upp frågan gällande om du omfattas av årets lönerevision redan under anställningsintervjun.
Här är det viktigt att du läser igenom ditt anställningsavtal och vad ni har kommit överens om vid anställningstillfället. Ofta anges det i avtalet att lönen som ni förhandlade fram ska gälla under hela vikariatsperioden. Det kan även förekomma att ni kommit överens om att du ska ingå i lönerevision efter ett år. Men det kan hända att ni kommit överens om att du ska ingå i lönerevisionen efter något år. Om ditt vikariat löpt ut och arbetsgivaren erbjuder dig ett nytt eller förlängt vikariat så bör du dock förhandla om din lön i stället för att enbart ingå i en lönerevision. Det kan ge dig ett bättre löneutfall då du har ett bra förhandlingsläge.
Tips: Acceptera inte bara ett erbjudande om förlängning av ett vikariat eller visstidsanställning. Ställ krav, på exempelvis en tillsvidareanställning och passa på att omförhandla dina villkor.
Tjänstlediga omfattas vanligtvis inte av någon i lag eller avtal reglerad rätt till lönerevision då man är frånvarande från arbetet. Är du däremot ledig för studier så har du rätt till samma anställningsvillkor när du kommer tillbaka. Det innebär dock inte någon rätt till årliga lönesamtal under din frånvaro.
Tips: Innan du går på tjänstledighet, diskutera med din arbetsgivare om vad som kommer att gälla under din ledighet och hur ni hanterar lönefrågor under ledigheten samt när du är på väg tillbaka i arbete.
Är du föräldraledig har du samma rättigheter som övriga medarbetare. Det innebär att du har rätt till ett lönesamtal och att du ska hanteras som om du hade arbetat. Din arbetsgivare ska därför erbjuda dig ett lönesamtal. Därefter kan du och din chef komma överens för hur det ska genomföras. Det finns olika möjligheter och du kan välja ett fysiskt eller digitalt samtal även under ledigheten eller andra alternativ. Det viktiga är att arbetsgivaren erbjuder dig möjlighet till samtal. Om chefen inte gör det finns risk att arbetsgivaren bryter mot föräldraledighetslagen.
När det gäller själva löneökningen så är grundregeln att du ska hanteras som om du hade varit i tjänst. Det innebär dock inte någon självklar rättighet till en viss löneökning. Bestämmelsen ska snarare ses som en tydlig anvisning till arbetsgivare att bortse från föräldraledigheten vid bedömning av din prestation och måluppfyllnad. Ofta hanterar arbetsgivaren det på så sätt att en genomsnittlig löneökning erbjuds i lönesamtalet. Om du tidigare, innan din föräldraledighet, presterat väl och fått högre löneökningar än genomsnittet så kan det absolut vara realistiskt att du kan få en högre löneökning även under föräldraledigheten.
Tips: Bjud in din chef till ett ”inför föräldraledigheten” samtal. Där kan ni i god tid innan ledigheten stämma av hur ni ska hantera lönesamtalet samt andra samtal och möten under din frånvaro.
Hur du som sjukskriven ska hanteras i lönesammanhang kan vara reglerat på olika sätt och i olika dokument. Om det handlar om en kortare sjukskrivning ingår du som vanligt i lönerevisionen. Mer oklart blir det däremot om sjukfrånvaron pågått en längre tid och över en eller flera lönerevisions tillfällen. I vissa kollektivavtal beskrivs till exempel att löneutvecklingen under sjukskrivning ska uppmärksammas och följas upp. Tanken är att undvika att sjukskrivna eller medarbetare som tidigare varit sjukskrivna halkar efter lönemässigt. Det är inte ovanligt att man hanterar lönefrågan vid återgången till arbetet för att där och då göra en justering av löneläget. Något skydd liknande det som föräldralediga åtnjuter saknas dock i lagstiftning. Kontrollera därför med din arbetsgivare om vad som gäller under din sjukfrånvaro.
Tips: Finns det lokalfackliga företrädare så håll gärna kontakten med dem samtidigt som du regelbundet stämmer av med närmste chef.
Vad som gäller rent lönemässigt vid egen uppsägning är varken reglerat i lag eller kollektivavtal. Vid en uppsägning, oavsett om det är arbetsgivaren som tar initiativet eller den anställde kvarstår dock rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal under hela uppsägningsperioden. Som anställd har du därför rätt till åtminstone ett lönesamtal, rätt till en garanterad löneökning saknas dock i våra löneavtal. Det innebär att du i sämsta fall kan räkna med ett lönesamtal men att löneökningen uteblir. En vanligt förekommande anledning till denna hantering från arbetsgivarens sida, bruka vara att denne vill använda det löneutrymme som du genererat till att fördela på kvarvarande anställda. Arbetsgivaren begår inte något regelrätt fel även om det kan upplevas så eftersom du bidragit till arbetsgivarens resultat. Det ska dock tilläggs att många arbetsgivare ändå väljer att lönesätta medarbetare som sagt upp sig själva. Detta för att belöna utifrån det bidrag som den anställde gjort under sin anställning och för att verka för ett ”nöjd medarbetaravslut”.
Tips: Stäm av med eventuella lokalfackliga representanter kring vad som brukar gälla vid egen uppsägning och hur arbetsgivaren brukar hantera sådana situationer.