Akavias lönepolitik

Anledningen till att Akavia har fått medlemmarnas förtroende att främst teckna avtal utan centralt bestämda löneutrymmen, där det är möjligt och lämpligt, är övertygelsen om att det är den enskilde individens prestation, måluppfyllnad samt stödjande av verksamhetsutvecklingen som ska stå i centrum. 

Marknadens påverkan på den individuella lönen, är således endast en av flera faktorer som en arbetsgivare behöver ta hänsyn till i sin lönesättning. Det ligger samtidigt i varje medarbetares intresse att arbeta med sin egen karriärutveckling i syfte att bibehålla en hög attraktionskraft på arbetsmarknaden.

Lönesamtalet är ingen individuell förhandling utan ska vara en bekräftelse på hur väl man uppfyllt sina mål.

Våra löneavtal bygger på en noga genomarbetad, samverkad lokal löneprocess där den enskilde individens förmåga att uppnå mål och lönekriterierna i sin helhet ska bedömas och lönesättas. ”Vältalighet” eller förhandlingsskicklighet i lönesamtalet tar bort fokus från den egentliga prestationsbedömningen och hör därför inte hemma i ett lönesamtal. Tidigare undersökningar har också visat att det även medfört en ökad möjligt för framför allt kvinnor att lyfta sin kompetens och bidrag till verksamheten.

Avtalskonstruktioner där de centrala parterna bestämmer vilka procentuella löneökningsnivåer som kommer att gälla för företag, kommuner eller myndigheten (så kallade stupstockar), tar lite hänsyn till varje sektor, bransch och företagets egna förutsättningar. I branscher som verkar i motvind kan dessa stupstockar vara hämmande för verksamhetens utveckling medan andra branscher måste kunna attrahera akademiker med högre löner. 

 
Ytterligare en brist i dessa avtalskonstruktioner är att dessa centralt bestämda löneökningsnivåer lätt blir ett tak hos många arbetsgivare. Det innebär att den nödvändiga analysen av löneutvecklingsbehovet uteblir eller i vart fall minimeras. Även själva löneprocessen i dess helhet blir lidande då mindre fokus lokalt behöver läggas på löneprocessens olika delar när löneökningsnivån redan är bestämd någon annanstans. Av samma skäl riskerar lönesamtalet att urholkas när prestationen och måluppfyllnad inte fyller samma funktion för beslut om ny lön som för avtal som utgår ifrån lokal lönebildning då lönesättande chefer lättare kan gömma sig bakom den centralt framförhandlade stupstocken i stället för att ge nödvändig och relevant återkoppling till sin medarbetare.

Genom uppföljningar av våra årliga löneenkäter ser vi att löneutvecklingen generellt sett är högre för våra medlemmar än flertalet andra grupper i samhället. Några statistiska uppgifter om att avtal utan centralt fastställda löneökningsnivåer skulle missgynna våra medlemmar har inte kunnat beläggas.

Poängen med avtal utan centralt bestämda löneökningsnivåer är att frångå de tidigare tariffer, schabloner, potter eller andra former av kollektiva golv eller tak som begränsat akademikernas löneutveckling.

Tariffer, stupstockar med mera har ett fokus på en ”jämn” fördelning av löneutrymmet och att åstadkomma justeringar och låglönesatsningar.  Sådana avtalskonstruktioner har haft en hämmande effekt för att belöna de värden som är väsentliga för arbetsgivare, individen och verksamheten, nämligen individuella prestationer och utveckling av verksamheten. Våra avtalskonstkonstruktioner gynnar därför akademiker som tar ansvar för sina arbetsuppgifter och verksamhetens bästa.

Något utrymme för att missgynna äldre medarbetare finns det inte stöd för i våra löneavtal. Dessutom regleras denna fråga i både diskrimineringslagen och våra löneavtal. Skulle det trots det uppdagas att enskilda arbetsgivare missgynnar äldre medarbetare så behöver ni problematisera det för arbetsgivaren.

Det kan i vissa fall finnas sakliga grunder till varför enskilda, äldre medarbetare får en sämre löneutveckling.  Lönen ska sättas utifrån individuella prestationer och bidrag till verksamheten, oavsett ålder. Det är därför viktigt att dessa situationer utreds noga.

Akavia anser att avtal innehållandes individgarantier om en minsta löneökning av flera skäl inte ligger i våra medlemmars intressen. Den/de som presterar väl ska kunna räkna med en bra löneutveckling. Tillämpar arbetsgivaren däremot ett system med individgarantier belönas medarbetare som på grund låga prestationer inte borde premieras. Samtidigt minskas det löneutrymme som i stället borde gå till att belöna goda prestationer som resulterat i att verksamheten utvecklas. Det är av dessa skäl som Akavia har fått medlemmarnas förtroende att fortsätta verka för löneavtal utan centralt bestämda löneökningsnivåer eller individgarantier.

Akavia har inte heller sett eller fått signaler om att våra medlemmar skulle vara intresserade av avtalskonstruktioner som i praktiken innebär lägre löneökningar utifrån goda prestationer.

Med avtal utan centralt bestämda löneökningsnivåer förväntas arbetsgivaren lokalt presentera det löneökningsutrymme som man anser behövs för att kunna rekrytera, motivera och behålla rätt kompetens.

De lokala fackliga företrädarna ska kunna ställa frågor till arbetsgivaren kring behovet av löneökning men även presentera sin egen analys över hur de lokala fackliga företrädarna ser på löneökningsutrymmet. Det är således inte fel att arbetsgivaren lokalt föreslå ett löneökningsutrymme men det bör föregås av en analys och dialog med de fackliga företrädarna om behovet av löneökningar där de lokalfackliga företrädarna ges möjlighet att påverka det tänkta löneutrymme utifrån er egen analys och lokalkännedom gällande verksamhetens utveckling och utmaningar.

De löneavtal som Akavia är med och tecknar utgår ifrån att facket lokalt har en viktig roll i löneprocessens alla delar. De inledande lönerevisionsmötena har som syfte att parterna lokalt diskuterar hur löneprocessen ska se ut och vilka önskemål och tankar som båda parter har. Arbetsgivaren har därför mycket begränsade möjligheter att agera utan att facket är med i processen.

Vid behov kan centrala parter kallas in för konsultationer. Lönebildningsprocessen inleds redan vi förhandling/information om verksamhetens budget där löneökningsutrymmet finns med. Ta därför kontakt med arbetsgivaren och hänvisa till avtalet och processen.

Påpeka för arbetsgivare om vad som gäller enligt avtalet för att förmå denne att ta ett omtag. Skulle arbetsgivaren stå fast i sin åsikt att hålla sig till ”märket”, det vill säga följa den exportorienterade industrisektorns löneökningsnivå, utan att ha gjort en analys som eventuellt skulle kunna motivera det, så bör ni begära förhandling i fråga. Det är då lämpligt att pausa löneprocessen tills frågan är löst och arbetsgivaren respekterar löneavtalet.

Beroende på vilket kollektivavtal som gäller kan det vara möjligt med centrala konsultationer eller andra stödinsatser från parterna lokalt eller centralt. Ett annat sätt för att undvika att hamna i denna situation är att ni som förening med stöd av regelverket i MBL, redan på ett tidigt stadium försöka vara med och påverka verksamhetsplanen och verksamhetens budget.

I många löneavtal står det beskrivet att lokala parter ska samverka kring löneprocessen. Detta kan vara uttryckt på lite olika sätt i de olika avtalen. Men arbetsgivaren ska redovisa ett underlag. Om behov uppkommer om ytterligare, kompletterande underlag för att ni som lokalförening ska kunna analysera och förbereda er inför lönerevisionen, bör ni ha en dialog med arbetsgivaren om vilket underlag som behövs för att ni ska kunna företräda medlemmarnas intressen.

Det finns inte något hinder utifrån GDPR för arbetsgivaren att dela uppgifter om vilka medarbetare som omfattas av löneavtalet. Känsliga uppgifter kan dock behöva anonymiseras. För det mesta räcker det också med uppgifter på en aggregerad nivå för att ni ska kunna göra egna analyser och formulera yrkanden. Viktigt att frågan är löst innan lönerevisionen/översynen startar då det annars riskerar att fördröja hela löneprocessen.

Ta en kontakt med Akavia för att diskutera situationen med ansvarig förhandlare.  Beroende på vilket kollektivavtal som gäller finns det olika möjligheter för lokala parter att gemensamt kontakta centrala parter för en lönekonsultation där avtalets intentioner presenteras. Påpeka det för arbetsgivaren och informera denne om att lönerevisionen inte kan fortsätta förrän frågan är löst.

Löneavtalen uttrycker att den lokala löneprocessen ska ske i samförstånd eller ska samverkas mellan parterna. Även om arbetsgivaren leder och fördelar arbetet, vilket inbegriper beslut om löneökningar och arbetsgivarbeslut så finns ett kollektivavtal som ålägger arbetsgivaren med en skyldighet att förhandla med facket lokalt. I vissa fall kan reglerna i MBL behöva aktualiseras. Arbetsgivaren kan därför inte strunta i att föra en dialog med er. Däremot har arbetsgivaren ingen skyldighet att följa de ståndpunkter eller förslag som ni som lokalfackliga kommer med.

Utifrån de möjligheter till förhandlingar eller konsultationer som kan finnas bör ni kalla till ett möte med arbetsgivarens representanter angående detta dilemma. Försök att få till en dialog, vi har ett gemensamt intresse i att företaget, kommunen eller myndigheten utvecklas och går bra. Det ligger även i arbetsgivarens och de lönesättande chefernas intressen att ha en välfungerande lönerevisionsprocess. En förankrad och avstämd löneprocess mellan båda parterna är en av garanterna för smidiga löneprocesser.

• Kontakta oss

Oavsett var i löneprocessen ni befinner er så bygger löneavtalen på samverkan. Det innebär bland annat att ni ska ha möjlighet att ta fram underlaget, utreda underlaget, förankra underlaget och påverka underlaget.

Rekommendationen är därför att inte skriva på eller på annat sätt ge Akavias medgivande om ni inte har haft möjlighet att sätta er in i materialet. Först efter att ni har beretts möjlighet att ta ställning till ett komplett underlag kan löneprocessen fortskrida.

Arbetsgivaren har en skyldighet att förhandla och följa den löneprocess som löneavtalet stipulerar. Det innebär inte att arbetsgivare måste anta eller följa de yrkanden och önskemålen som facken framför. Beroende på vad yrkandena avser samt vilken påverkan de har på löneprocessen och löneutvecklingen för era medlemmar kan dock olika åtgärder vara nödvändiga.

Är era yrkanden av principiell karaktär kan det räcka med att framföra en avvikande uppfattning i protokollen från överläggningarna och avstämningarna. Är yrkandena av mer arbetsrättslig karaktär och/eller hotas materiella värden för medlemmar som riskerar att hanteras fel i lönesamtal eller lönesättning, så bör ni kontakta Akavia för ytterligare konsultationer och eventuell begära överläggningar innan löneprocessen fortskrider.

Försök att få till en dialog. Vi har ett gemensamt intresse i att företaget utvecklas och går bra.

Nej, det finns inget krav på att en medarbetare måste acceptera en ny lön för att den nya lönen ska gälla.

Det eftersträvas naturligtvis att parterna (chef/medarbetare) når samförstånd kring den nya lönen men är medlemmen inte nöjd med sin nya lön så är det upp till medlemmen att agera utifrån de möjligheter som finns i löneavtalet.

Många löneavtal innehåller till exempel särskilda regler gällande ”förstärka” lönedialoger eller fyrpartssamtal. Syftet med dessa är dock inte att förhandla om en ny lön. I stället är syftet att medarbetare ska kunna få en tydligare förklaring eller klarlägga om något blivit fel i processen eller bedömningen av prestationen.

I många löneavtal finns särskilda regler för medarbetare för hur de kan agera om man anser att något blivit fel i lönesättningen.

Syftet med dessa ”förstärka” lönedialoger eller fyrpartssamtal är dock inte att parterna lokalt förhandla om en ny lön för medarbetaren. I stället är syftet att medarbetare ska kunna få en tydligare förklaring eller klarlägga om något blivit fel i processen eller bedömningen av prestationen. Vilket är viktigt för både arbetsgivaren och individen. Båda riskerar annars att bli förlorare om en tänkt prestation uteblir.

Saknas en sådan regel i ert löneavtal så rekommenderas att frågan tas upp i de inledande lönerevisionssamtalen och att parterna där kommer överens om hur sådana situationer ska omhändertas.

I många löneavtal finns särskilda regler för medarbetare för hur de kan agera om man anser att något blivit fel i lönesättningen. Syftet med dessa ”förstärka” lönedialoger eller fyrpartssamtal är dock inte att parterna lokalt förhandla om en ny lön för medarbetaren. I stället är syftet att medarbetare ska kunna få en tydligare förklaring eller klarlägga om något blivit fel i processen eller bedömningen av prestationen.

Saknas en sådan regel i ert löneavtal så rekommenderas att frågan tas upp i de inledande lönerevisionssamtalen och att parterna där kommer överens om hur sådana situationer ska omhändertas.

Tanken med lönesamtalen är att chef och medarbetare ska föra en dialog om en ny lön, inte att förhandla om en ny lön.

Arbetsgivaren ska dock inte bara ge ett ensidigt besked om ny lön. Om det ändå inträffar att arbetsgivaren bara lämnar ett besked om ny lön utan möjlighet till dialog eller utvärdering av prestation och måluppfyllnad, bör ni som förtroendevalda lyfta det till er motpart och begära att berörd chef vidtalas och att lönesamtalen tas om för dessa medarbetare.

Våra löneavtal bygger på att löner ska sättas individuellt och differentierade. Det innebär att lönesättande chef ska göra en prestationsbedömning för varje enskild medarbetare. Det kan resultera i att vissa får en högre löneökning och andra en lägre.

Skulle det vara så att alla medlemmar verkligen får samma löneökning i krontal eller procent så bör ni som förening lyfta det med arbetsgivaren och utreda bakgrunden till det förfaringssättet. Möjligen har alla presterat lika? Möjligen har lönesättande chef inte bemödat sig att göra en individuell bedömning eller så har lönesättande chef inte känt sig bekväm med att argumentera för en låg löneökning för enstaka medarbetare. Orsakerna kan vara många.

Om lönekriterierna är bristfälliga så bör det framföras senast vid avstämningen eller utvärderingen av årets lönerevision. Det är då viktigt att prata med arbetsgivaren om syftet med lönekriterierna samt begär att lönekriterierna görs om i samverkan med lokala förtroendevalda så att de stödjer och underlättar en lönebildningsprocess i linje med avtalet.

Det ligger i både arbetsgivarens och medarbetarnas intressen att en förändring sker annars riskerar nästa års lönerevision att bli problematiskt för både chef och medarbetare.

De löneavtal som Akavia är med och tecknar kan medföra att Akavias medlemmar på en aggregerad nivå, hamnar lägre, vad gäller löneökning än andra avtal. Det behöver inte innebära att varje individ fått en felaktig lön utifrån sin prestation.

Om det skulle inträffa år efter år så bör ni som förening begära förhandling för att säkerställa att det sker på sakliga grunder och inte beror på en eventuell föreningsrättskränkning. Det vill säga att arbetsgivaren premierar vissa kollektivtal, fackförbund och dess medlemmar på bekostnad av andra. Viktigt att ni säkerställa att det finns fakta bakom ett sådant påstående.

Medarbetarsamtalen är viktiga för den fortsatta löneprocessen. Det är i det samtalet som arbetsgivaren vanligtvis anger mål, utvecklingsbehov eller framför hur arbetet förväntas bli utförd. Det är också i detta samtal som frågor som kommande utmaningar för verksamheten, förutsättningar, behov och kompetensutvecklingsbehov diskuteras. Inte helt ovanligt är att även lönekriterierna förankras, anpassas och förtydligas.

Som förening bör ni säkerställa att det finns en tydlig koppling mellan det framåtblickande medarbetarsamtalet och det bakåtblickande lönesamtalet.

Det är inte ovanligt att arbetsgivare som ofta har mycket stora personalgrupper att hantera, försöker förenkla löneprocessen eller vinna tid genom att slå samman olika samtal som är kopplade till löneprocessen. Det är inte optimalt av flera skäl men ligger inom arbetsgivarens rätt att organisera arbetet.

Förslagsvis bör ni framföra att en sammanslagning av samtalen riskerar att fokus antingen försvinner från medarbetarsamtalet eller från det utvärderande lönesamtalet. Som lokalfacklig förening bör ni därför framföra era farhågor för att säkerställa att arbetsgivaren är medveten om dessa risker och vidtagit åtgärder.

Mot bakgrund av att lönekriterierna påverkar medlemmarnas löner så har ni som förening en legitim anledning i att vara med i framtagande av dessa, varför arbetsgivaren bör samverka mer er i denna fråga. Gör arbetsgivaren inte det riskerar lönekriterierna att uppfattas som arbetsgivarens ensidiga instrument och tappa i trovärdighet. Något som riskerar att försvåra hela löneprocessen.  

En samsyn gällande lönekriterierna på arbetsplatsen bidrar till förståelse för vad som är viktiga parametrar för löneutvecklingen. Vill inte arbetsgivaren samverka lönekriterierna behöver det problematiseras.

Lönekartläggningsbestämmelserna regleras i Diskrimineringslagen. Ur den framgår det tydligt att lönekartläggningar både ska samverkas och dokumenteras.

Till att börja med är det bra att få en överblick vad gäller lönespridningen, från lägst till högst lön samt ett medianvärde. Viktigt att denna kartläggning utgår från de medlemmar som utför samma eller liknande arbetsuppgifter. Jämför sedan löneläget med statistiken i Saco-lönesök. Hur ligger medlemmarna till där utifrån bransch, ort, titel med mera. Jämför också lönenivåerna mellan olika befattningar hos arbetsgivaren? Värderas arbetet korrekt och lönesätts arbetet därefter? Viktigt att komma ihåg är att Akavia verkar för en attraktiv och genomtänkt lönespridning.

Titta även på tidigare års löneutvecklingar för befattningarna för att kunna synliggöra en eventuell trend som visar på att akademikeryrkena halkar efter. Slutligen kan det även vara en bra idé att titta på personalomsättningen och rekryteringsbehovet. Är det många som har slutat och har det haft ett samband med ett eventuellt oattraktivt löneläge?

Sammanfatta er analys och lägg ett förslag på lämplig åtgärd långt innan det är dags för årets lönerevision så att arbetsgivaren kan ha det som ett av flera underlag för att bilda sig en god uppfattning om vilket löneökningsbehov som kan vara nödvändig för Akavias medlemmar.

Budgetfrågor anses vara en ”viktigare förändring av verksamheten” och således omfattas budgetfrågor av en skyldighet för arbetsgivarens att förhandla denna i god tid och medan det fortfarande går att påverka budgeten med de kollektivavtalsbärande parterna, enligt MBL. Det är här som lönebildningsarbetet börjar.

Genom att genomföra egna lokala undersökningar, uppföljningar och analyser.

Vad visade löneavstämningen? Vad visade lönekartläggningen? Har ni gjort en omvärldsanalys? Vad gav den? Hur ser ingångslönerna ut för nyexaminerade medlemmar? Hur ser lönespridningen ut för våra medlemmar? Av vilka skäl slutar akademiker hos arbetsgivaren? Vilka tjänster/befattningar är svårrekryterade?

Alla dessa omständigheter kan ni använda er av för att formulera yrkanden och lämna som ett underlag inför den kommande löneöverläggningen.

Era yrkanden inför lönerevisionen/ översynen kan innehålla många olika områden beroende på vilka problem eller utmaningar som kommit fram i er analys. Här kommer några förslag.

• Högre ingångslöner för nyexaminerade medlemmar
• Individens rätt att löneförhandla sin ingångslön
• Högre lönespridning
• Högre medianvärde för era medlemmar
• Erfarenhet ska löna sig
• Gynnsam löneutveckling för äldre medlemmar
• Upprättande av en lönekartläggning
• Partsgemensam översyn av lönekriterierna
• Partsgemensam översyn över hur marknadsargumentet kartläggs, analyseras och tillämpas hos arbetsgivaren.
• Justeringar av avsevärt och omotiverade låga löner
• Översyn av tillämpningen av befattningskoder så som BESTA/AID/SSYK

Här finns flera utmaningar som kan uppstå. En är att arbetsgivaren håller sig till de procentuella nivåer/ ”märket” som förhandlas fram inom vissa kollektivavtal på den privata sektorn. Vissa arbetsgivare vill sedan att dessa ska vara normerande även för avtal utan centralt bestämda lönenivåer. Ett annat vanligt förekommande bekymmer är att löneprocesser pausas i avvaktan på att övriga avtal förhandlat fram en ”siffra” att förhålla sig till. Ytterligare en farhåga som kan finnas är en oro över att arbetsgivare ska gynna medarbetar som omfattas av avtal med centralt bestämda lönenivåer på bekostnad av våra medlemmar som saknar en ”siffra” i avtalet. För att förebygga dessa eventuella situationer och i tid agera, för det fall de skulle uppstå, är det viktigt att frågorna lyfts senast i samband med de inledande möten och uppstartsmötena för lönerevisionerna. Det är viktigt att ni vid dessa möten framför att ni, trots det rådande inflationsläget, förväntar er att arbetsgivaren följer våra löneavtal samt dess intentioner om att lönesätta akademiker i syfte att attrahera, utveckla och behålla akademiker. Det handlar också om att lönesättningen behöver ske utifrån objektiva prestationsbedömningar och med hänsyntagen till omvärldens påverkan på lönerna.

För de fall där arbetsgivaren agerar på ett sätt som strider mot våra kollektivavtal bör ni använda er av de möjligheter att agera som framgår av respektive löneavtal. Det kan vara fråga om möjligheten till lokala eller centrala konsultationer eller begära förhandling i fråga. Kontakta också gärna Akavias rådgivning för att se hur ni kan agera på bästa sätt.

De avtal som Akavia är med och tecknar på offentliga sektorn innehåller inte några centralt bestämda löneökningsnivåer. Det vill säga det finns ingen fastställd löneökningsnivå för akademiker, varken på individnivå eller för gruppen akademiker som helhet. Akavia anser att sådana procentsatser och/eller individgarantier har en hämmande effekt på akademikernas löneutveckling och riskerar att bli ett tak i löneutvecklingen för våra medlemmar. Akavia vill att det ska vara den enskilde individens prestationer, måluppfyllnad och bidrag till verksamhetens utveckling som ska premieras. I vissa kollektivavtalet uttrycks också att lönesättningen ska leda till att arbetsgivaren ska kunna attrahera, utveckla och behålla akademiker.

På privata sektorn förekommer löneavtal som har en centralt bestämd löneökningsnivå. Denna procentsats förhandlas fram mellan parterna för den konkurrensutsatta industrisektorn. På andra avtalsområden på den privata sektorn är det ofta, dock inte alltid Akavia som är en av de förhandlande parterna i dessa avtal.

Procentsatserna (även kallad för stupstockar) utgör inte någon rätt till en löneökning på individnivå utan utgör en skyldighet för arbetsgivaren att på gruppnivå, som lägst lägga ut den procentuella löneökningen. Även i dessa avtal ska dock prestationen, måluppfyllnad med mera komma i främsta rummet.

Att i löneöverläggningar eller inledande lönemöten yrka på ett löneutrymme ska motsvara inflationen i samhället, saknar således stöd i våra löneavtal och Akavias lönepolitik. I stället rekommenderas att Akaviaförening, Saco-S förening eller annan akademikerförening håller fast vid löneavtalens grunder. Det vill säga att lönesättningen ska utgå från individens prestationer och att lönesättningen och löneutvecklingen ska leda till att arbetsgivaren ska kunna attrahera, utveckla och behålla akademiker. För att det ska vara möjligt krävs av arbetsgivaren att också sätta löner som följer omvärldens löneutveckling för akademikernas arbeten. Det finns inte något löneavtal på den svenska arbetsmarknaden som innehåller något inflationsskydd eller inflationsindex.