Jämställdhetsarbete

Jämställdhetslagens krav på bra arbetsförhållanden utgår från arbetsmiljön, arbetsorganisationen och övriga arbetsförhållanden. Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen ansvar att tillhandahålla en god arbetsmiljö och goda arbetsvillkor. Jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder kan ses som ett komplement till arbetsmiljölagen. Arbetsmiljö- och arbetsorganisationsfrågor bör också belysas utifrån ett könsperspektiv.

Är de åtgärder som sätts in för att förbättra arbetsmiljön och organisationen verkligen könsneutrala? Det som är en bra arbetsmiljöåtgärd för män behöver inte alltid automatiskt vara bra för kvinnor och tvärtom. En bra regel kan vara att ställa frågan vilka tänkta konsekvenser du kan se för kvinnor respektive män om du genomför organisationsförändringen X och arbetsmiljöförändringen Y.

En viktig jämställdhetsfråga är att kvinnor och män ska ha samma möjligheter att kombinera arbete och föräldraskap. Lagen kräver att arbetsgivare ska underlätta för anställda att kunna ta föräldraledighet.

För många föräldralediga är det viktigt att inte tappa kontakten med arbetsplatsen. Det är en bra investering för arbetsgivaren att ha en utarbetad policy för hur man ska hålla kontakt med föräldralediga under ledigheten. Det kan till exempel handla om att delge:

• Information om beslut och möten
• Erbjudande om kompetensutveckling
• Policy för löneutveckling under föräldraledigheten

Enligt jämställdhetslagen är det lönediskriminering om arbetsgivaren ger lägre lön till en anställd som gör samma eller likvärdigt arbete som en annan anställd av motsatt kön. Lagen utgår alltså ifrån att det är könsdiskriminering tills arbetsgivaren bevisat att löneskillnaden inte beror på kön.

Som en del i arbetet för jämställda löner måste alla arbetsgivare som har minst tio anställda kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män varje år. Kartläggningens syfte är att upptäcka och förebygga löneskillnader som beror på kön. Lönekartläggningen ska redovisas i jämställdhetsplanen och det ska framgå vad man tänker sätta in för åtgärder för att komma till rätta med löneskillnaderna.

En bra regel är att börja med att beskriva det arbete som ingår i tjänsten som du ska rekrytera till. Omedvetet söker vi ofta efter en person som ”ser ut” som den som haft tjänsten innan. Det är också vanligt att utgå från en definition av arbetsuppgifterna som var rätt inför förra rekryteringen för fem år sedan, men som inte stämmer med den profil som önskas idag.

Dessutom är det viktigt att:

• Titta på arbetsgruppens sammansättning. Finns det till exempel för få män inom ett yrke eller område? Vad bör i så fall göras för att få fler manliga sökanden?
• Vilka interna system och processer stödjer respektive motarbetar strävan att rekrytera så att arbetsplatsen blir jämställd? Finns det hinder i urvalsprocessen? Är utvecklingsmöjligheterna detsamma för män och kvinnor? Vilka får mest kompetensutveckling? Vilka befordringsgrunder finns? Teoretiskt sett kanske de är könsneutrala, men hur går det till i praktiken? Har kvinnor och män som bedöms vara likvärdiga samma löneutveckling?
• Hur ser organisationskulturen ut? Vilka normer och värderingar finns? Tas kvinnors och mäns engagemang och kunskap tillvara på samma sätt? Hur ser ledarskapet i vardagen ut? Vem eller vilka pratar mest och vem samråder du som chef mest med?

Diskrimineringsombudsmannens webbsida