Diskrimineringslagens aktiva åtgärder

Enligt diskrimineringslagens ska arbetsgivaren arbeta med aktiva åtgärder för att förebyggande och främjande arbete inom sin verksamhet för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska exempelvis omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran.

ARBETSFÖRHÅLLANDEN

Diskrimineringslagens aktiva åtgärder och arbetsmiljölagstiftningens krav på bra arbetsförhållanden utgår från arbetsmiljön, arbetsorganisationen och övriga arbetsförhållanden. Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen ansvar att tillhandahålla en god arbetsmiljö med bra förutsättningar för att ge en sund och säker arbetsmiljö. Diskrimineringslagens regler om aktiva åtgärder kan ses som ett komplement till arbetsmiljölagen eftersom arbetsmiljö- och arbetsorganisationsfrågor ska också belysas utifrån de olika diskrimineringsgrunderna. De åtgärder som sätts in för att förbättra arbetsmiljön och organisationen ska också följa diskrimineringslagens krav. Det som är en bra arbetsmiljöåtgärd för män behöver inte alltid automatiskt vara bra för kvinnor och tvärtom. En bra regel kan vara att ställa frågan vilka tänkta konsekvenser du kan se utifrån diskrimineringsgrunderna om du genomför organisationsförändringen X och arbetsmiljöförändringen Y.

FÖRÄLDRASKAP

Förutom diskrimineringslagen förutsättningar omfattats man även som föräldrar av föräldraledigheteslagen. En viktig fråga är att kvinnor och män ska ha samma möjligheter att kombinera arbete och föräldraskap. Föräldraledighetslagen kräver att arbetsgivare ska underlätta för anställda att kunna ta föräldraledighet.

För många föräldralediga är det viktigt att inte tappa kontakten med arbetsplatsen. Det är en bra investering för arbetsgivaren att ha en utarbetad policy för hur man ska hålla kontakt med föräldralediga under ledigheten. Det kan till exempel handla om att delge:

• Information om beslut och möten
• Erbjudande om kompetensutveckling
• Policy för löneutveckling under föräldraledigheten
• Hålla lönesamtal om tidigare prestationer

LÖNER OCH JÄMSTÄLLDHET

Enligt diskrimineringslagen utgör det en lönediskriminering om arbetsgivaren ger lägre lön till en anställd som gör samma eller likvärdigt arbete som en annan anställd av motsatt kön.

Utifrån diskrimineringslagens skyldigheter ska alla arbetsgivare göra en kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika och likvärdiga arbeten. Det ska upptäcka om det finns skillnader i lön som grundar sig i kön, och därmed är osakliga.

REKRYTERING OCH JÄMSTÄLLDHET

En bra regel är att börja med att beskriva det arbete som ingår i tjänsten som du ska rekrytera till. Omedvetet söker vi ofta efter en person som ”ser ut” som den som haft tjänsten innan. Det är också vanligt att utgå från en definition av arbetsuppgifterna som var rätt inför förra rekryteringen för fem år sedan, men som inte stämmer med den profil som önskas idag.

Dessutom är det viktigt att:

• Titta på arbetsgruppens sammansättning. Finns det till exempel för få män inom ett yrke eller område? Vad bör i så fall göras för att få fler manliga sökanden?
• Vilka interna system och processer stödjer respektive motarbetar strävan att rekrytera så att arbetsplatsen blir jämställd? Finns det hinder i urvalsprocessen? Är utvecklingsmöjligheterna detsamma för män och kvinnor? Vilka får mest kompetensutveckling? Vilka befordringsgrunder finns? Teoretiskt sett kanske de är könsneutrala, men hur går det till i praktiken? Har kvinnor och män som bedöms vara likvärdiga samma löneutveckling?
• Hur ser organisationskulturen ut? Vilka normer och värderingar finns? Tas kvinnors och mäns engagemang och kunskap tillvara på samma sätt? Hur ser ledarskapet i vardagen ut? Vem eller vilka pratar mest och vem samråder du som chef mest med?