- Gå igenom arbetsplatsens lönekriterier och hur de har tillämpats.
- Fråga: Har chefen tydligt förklarat grunderna för sin bedömning? Finns det en koppling till tidigare dialoger, utvecklings- eller medarbetarsamtal? Utgår bedömningen från fastställda lönekriterier?
- Diskutera om problemet handlar om brister i processen (ingen dialog, otydliga kriterier, återkoppling på brister som inte tidigare lyfts) eller om det gäller själva lönenivån.
- Coacha medlemmen till att boka in ytterligare ett samtal kring lönesättningen med sin chef. Inför detta samtal kan du råda medlemmen att förbereda sig noga kring de punkter som hen upplever inte togs upp eller togs i beaktande under samtalet eller vid arbetsgivarens besked om förslag till ny lön. Samt att medlemmen ska ställa frågan – vad krävs för att jag ska få en bättre löneutveckling?
- Om du och medlemmen misstänker – och kanske även har underlag för – att en låg lön eller svag löneutveckling kan bero på diskriminering eller missgynnande, är det viktigt att ta kontakt med ansvarig förhandlare eller Rådgivningen på kontaktförbundet för stöd och vägledning. Det är särskilt viktigt med hänsyn till tidsfrister, om det är något som ska drivas vidare.
Arbetsgivaren ansvarar för att bedöma medarbetarens insatser och sätta lönen. Som förtroendevald är det din uppgift att kvalitetssäkra processen, vilket innebär att utreda vad som brustit i processen, och om möjligt bidra till att rätta till det. Din roll är inte att ta ställning till medlemmens lönekrav eller att själv bedöma medlemmens prestation, utan att säkerställa att processen varit saklig, transparent och korrekt. Tillsammans med arbetsgivaren ska du som facklig part säkerställa att löneprocessen har följt både centrala och lokala avtal.
