AD 2026 NR 19
Arbetsdomstolen prövade om ett försäkringsbolag haft rätt att avskeda eller säga upp en anställd som gjort otillåtna slagningar i arbetsgivarens kund-system, samt om den anställdas privatekonomiska situation kunde utgöra laglig grund för avsked alternativt sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl.
Arbetsdomstolen konstaterade att slagningarna varit otillåtna och klander-värda, men bedömde – med hänsyn till bland annat syftet med agerandet och att det rörde sig om en engångsföreteelse – att överträdelsen inte var tillräckligt allvarlig för avskedande. Domstolen fann vidare att varken slagningarna eller den anställdas privatekonomi, vare sig var för sig eller sammantagna, utgjorde sakliga skäl för uppsägning. Avskedandet ogiltig-förklarades därför. Domen visar att även vid allvarliga regelöverträdelser krävs en samlad och nyanserad proportionalitetsbedömning innan avskedande eller uppsägning kan komma i fråga.
Slutsatsen som man kan dra av detta är även om man begått ett allvarligt brott mot sin anställning (i detta fall bedömdes arbetstagaren ha gjort sig skyldig till dataintrång) så behöver arbetsgivaren beakta huruvida det varit en engångsföreteelse samt vad syftet med agerandet varit. Vidare kan man konstatera att en arbetstagares privatekonomiska situation inte kan ses som grund för avskedande eller uppsägning av personliga skäl.
AD 2026 NR 21
Arbetsdomstolen prövade om en arbetsgivare haft laga skäl för avskedande av en lagermedarbetare som kört truck före och efter ett slumpmässigt drogtest på arbetsplatsen, där provet visade positivt för amfetamin.
Arbetsdomstolen bedömde att drogtestet var tillförlitligt och att arbets-tagaren medvetet hade narkotika i kroppen under arbetstid. Domstolen uttalade att det normalt finns skäl för avskedande när en arbetstagare utför arbetsuppgifter som är påtagligt farliga samt olagliga arbetsuppgifter under påverkan av narkotika. Att koncentrationen var låg förändrade inte bedömningen, eftersom det i dagsläget saknas testmetoder som kan mäta graden av påverkan. Arbetsgivaren hade därför laga skäl för avskedandet.
Utifrån domen kan man konstatera att det, med dagens metoder för att mäta graden av narkotikapåverkan, är svårt att som arbetstagare visa att man inte varit påverkad i det fall ett drogtest ger utslag – även om värdet på utfallet av testet är lågt.
AD 2026 NR 23
Domen innebär kortfattat att klausuler om värvningsförbud i anställningsavtal inte omfattas av 2015 års avtal om konkurrensklausuler mellan PTK och Svenskt Näringsliv, även om förbudet i praktiken begränsar möjligheten att byta jobb eller arbeta hos en konkurrent. Domstolen betonar att det är klausulens typ, och inte dess syfte eller faktiska effekt, som avgör om 2015 års avtal om konkurrensklausuler är tillämpligt.
Slutsatsen här är att 2015 års avtal alltså bara är tillämpligt på den typ av klausuler som uppges där - oaktat om en annan typ av klausul i praktiken innebär detsamma. Avtalet omfattar alltså bara klausuler som innebär att man efter anställningen:
- Tar anställning hos en konkurrent
- Startar eller bedriver konkurrerande verksamhet
- Tar befattning med konkurrerande verksamhet
Om en klausul inte innebär detta ska den vid tvist skälighetsprövas enligt 26 och 38 §§ Avtalslagen.
AD 2026 NR 25
Arbetsdomstolen har prövat informationsskyldigheten enligt 19 a § MBL för en arbetsgivare utan kollektivavtal. Domstolen fann att ”fortlöpande” information inte kräver fasta tidpunkter, utan ska lämnas när det finns något relevant att informera om. Eftersom det under den aktuella perioden inte gick att visa på att det hade förelegat några särskilda händelser eller planerade beslut som berörde medlemmarna ansågs arbetsgivaren inte ha brutit mot lagen.
AD 2026 NR 27
I målet hade en arbetstagare, på arbetsgivarens begäran, överlämnat ett utdrag ur belastningsregistret till arbetsgivaren, som tog del av innehållet. Arbetsdomstolen fann att det förhållandet att arbetsgivaren enbart tog emot och läste belastningsregisterutdraget inte bedömdes vara en hantering enligt dataskyddsförordningen.