Målet rör en kriminalvårdare som inte längre kunde utföra sitt ordinarie arbete på grund av en varaktigt nedsatt arbetsförmåga. Efter flera års rehabilitering och arbetsträning sade arbetsgivaren upp henne av personliga skäl.
Tvisten handlade om att arbetsgivaren inte omplacerat henne till en heltidstjänst och anpassat arbetstiden, och att hon som en följd av det hade diskriminerats genom bristande tillgänglighet.
AD framhöll att arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga inte saknar kvalifikationer för en heltidstjänst per automatik, och att en tillfälligt minskad arbetstid i vissa fall kan vara en skälig anpassningsåtgärd. En sådan anpassning är dock normalt bara skälig om hindret för arbetsförmågan kan antas vara övergående. När nedsättningen i stället är stadigvarande (i detta fall var nedsättningen på 50 procent även i ett väl anpassat arbete samt på obestämd tid) så är arbetsgivaren inte skyldig att vidta åtgärder som innebär att de måste utvidga sin verksamhet genom att anställa ytterligare en medarbetare. Då det inte fanns några tjänster som hade kunnat anpassas utan att arbetsgivaren hade behövt utvidga verksamheten så fann AD att arbetsgivaren hade fullgjort sin omplaceringsskyldighet samt att det inte var fråga om diskriminering på grund av bristande tillgänglighet.
Viktigt att fackliga företrädare kommer in tidigt i processen
Omplaceringsskyldigheten är begränsad för personer med nedsatt arbetsförmåga hos arbetsgivare som inte brukar anställa på deltid. Det är därför viktigt att kunna visa på att nedsättningen inte är permanent om så är fallet. Därför är det viktigt att vi kommer in tidigt i rehabiliterings- och omplaceringsprocesser. Det medicinska underlaget och den prövade arbetsförmågan är ofta avgörande därför bör arbetsförmågebedömningar, läkarintyg och resultat från arbetsträning säkras och vid behov kompletteras om det behövs för att stärka den berörda arbetstagarens sak.