Viktigt om dina rättigheter kring lönetransparens

Varför kan rättsläget förändras utan ny svensk lag?

Ett EU‑direktiv tillämpas normalt inte som sådant, utan ska i stället inarbetas i medlemsstaternas lagstiftning. Om ett direktiv inte har införts i rätt tid kan vissa bestämmelser i direktivet ändå få betydelse i relationen mellan dig som enskild och medlemslandet, till exempel en statlig arbetsgivare. Detta brukar beskrivas som att bestämmelsen har direkt effekt.

För att en bestämmelse ska ha direkt effekt krävs att den är ovillkorlig, det vill säga att den kan tillämpas utan att kompletterande nationella regler behövs. Den behöver också vara tillräckligt klar och tydlig. 

Direkt effekt – vad innebär det?

När ett direktiv får direkt effekt kan du som enskild person i vissa fall åberopa rättigheter direkt mot staten, till exempel en offentlig arbetsgivare, med stöd av EU‑rätten. Direktiv har däremot normalt sett inte effekt i relationen mellan enskilda. Det innebär att offentligt anställda kan ha ett starkare rättsligt skydd än privatanställda om ett direktiv inte har implementerats korrekt.

EU‑domstolen har i vissa fall även låtit direktivbestämmelser få betydelse i förhållande till privata arbetsgivare, med stöd av EU:s rättighetsstadga och allmänna rättsprinciper. Hur långt detta kan sträcka sig när det gäller lönetransparens är dock ännu oklart. Det är därför mer osäkert i vilken utsträckning reglerna ger dig rättigheter i förhållande till en privat arbetsgivare.

Lön eller löneintervall vid rekrytering

Akavia bedömer att offentliga arbetsgivare, så som statliga myndigheter, kommuner och regioner, från och med den 8 juni kan bli skyldiga att uppge tänkt ingångslön eller löneintervall vid rekrytering, gärna redan i platsannonsen, men senast i samband med slutintervjun.

För dig som söker jobb innebär detta:

• ökad transparens redan innan du tackar ja till en intervju
• bättre förutsättningar för en saklig löneförhandling
• minskad risk för osakliga löneskillnader

Förbud mot frågor om tidigare lön

En annan central del av direktivet är förbudet mot att fråga arbetssökande om nuvarande eller tidigare lön eller på annat sätt försöka ta reda på detta. Akavia menar att offentliga arbetsgivare från och med den 8 juni kan behöva anpassa sina rekryteringsrutiner till detta. 

Syftet är tydligt: lönen ska sättas utifrån arbetets krav och ansvar samt din kompetens och inte utifrån din lönehistorik.

Insyn i lönekriterier

Akavia bedömer också att rätten till insyn i vilka kriterier som styr lönesättning och löneutveckling kan aktualiseras från och med den 8 juni. Det innebär att offentliga arbetsgivare med 50 eller fler anställda kan behöva kunna redogöra för vilka sakliga och könsneutrala kriterier som används.

Det handlar om transparens i hur lön bestäms, inte om tillgång till kollegors individuella löner.

Skydd mot repressalier

För att rättigheterna ska fungera i praktiken krävs ett effektivt skydd mot repressalier. Akavia bedömer därför att arbetssökande och arbetstagare från och med den 8 juni ska kunna åberopa sina rättigheter mot offentlitga arbetsgivare utan att riskera negativa konsekvenser.

Akavia följer utvecklingen och arbetar aktivt för att medlemmarnas rättigheter ska få genomslag när genomförandetiden löper ut.
– Vi vill att våra medlemmar ska vara förberedda. När tidsfristen för ett EU direktiv passerar går vi in i ett nytt rättsläge, även om svensk lag ännu inte är på plats. Vår bedömning är att flera grundläggande rättigheter enligt lönetransparensdirektivet kan bli gällande från den 8 juni, i vart fall inom offentlig sektor, säger Karin Lundin, chefsjurist på Akavia.Samtidigt är det viktigt att understryka att rättsläget ännu inte är prövat i svenska domstolar och kan komma att utvecklas.

Hör av dig till Akavia

Om du upplever oklarheter kring:

• insyn i lönesättningen
• lön eller löneintervall i rekrytering
• frågor om tidigare lön
• negativa reaktioner efter att du har lyft lönefrågor

är du välkommen att kontakta Akavias medlemsrådgivning för vägledning och stöd.

EU:s lönetransparensdirektiv syftar till att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män genom en ökad transparens kring lönesättningen. Direktivet innebär i korthet följande: 

• Du har rätt att få information om ingångslön eller lönespann när du söker ett jobb. Arbetsgivaren får heller inte fråga dig om din tidigare lön.
• Du har rätt att få veta vilka kriterier som används när lön sätts och utvecklas på din arbetsplats.
• Du har också rätt att ta reda på hur din lön står sig jämfört med genomsnittet för kvinnor respektive män i likvärdiga roller, och arbetsgivaren får inte hindra dig från att prata om lön med kollegor.
•  Om det finns osakliga löneskillnader ska arbetsgivaren åtgärda dem.
• Du har rätt till ersättning om du utsätts för lönediskriminering och ska inte behöva utsättas för negativa konsekvenser för att du begär information om lön.
• Direktivet ska genomföras i medlemsländerna senast den 7 juni 2026.

• Lönetransparens riskerar att bli ett slag i luften
• Genomförande av lönetransparensdirektivet
• Arbetsgivarna sågar regeringens förslag på jämställda löner
• Mer från Akavia om lönetransparensdirektivet