FAQ om avtalsrörelsen

I dessa avtal kommer de centrala parterna överens om ett löneutrymme, vanligtvis uttryckt i procent. Det utgör en ram eller utgångspunkt för den lokala löneöversynen.

Hur löneutrymmet sedan fördelas mellan medarbetarna avgörs lokalt enligt avtalet och arbetsplatsens lönekriterier och individens bidrag till verksamheten.

I privat sektor diskuterar arbetsgivaren och den lokala fackliga parten verksamhetens framtida behov, ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjning. Det centralt avtalade löneutrymmet utgör då en viktig utgångspunkt i processen.

Om lokala parter inte kommer överens om annat, träder det centrala löneutrymmet i kraft. Detta kallas ofta för stupstock. Stupstocken är den lägsta löneökning som ska betalas ut om arbetsgivaren och de lokala parterna inte kan komma överens om något annat. Det går alltså se stupstocken som ett skyddsnät i löneavtalet som säkerställer att det blir löneökningar.

I offentlig sektor samt inom bank och försäkring ansvarar arbetsgivaren för verksamhetens utveckling och samverkar med de fackliga organisationerna kring löneprocessen.

Märket påverkar främst de centrala förhandlingarna och ligger ofta till grund för det löneutrymme som parterna kommer överens om. Märket avgör dock inte varje individs löneökning. Den individuella lönen ska fortsatt spegla ansvar, prestation, resultat och kompetens.

Ett avtal utan centralt angivet löneutrymme, ofta ett så kallat sifferlöst avtal, innebär att de centrala parterna inte på förhand bestämmer löneökningen i kronor eller procent.

I stället sker lönebildningen lokalt med utgångspunkt i verksamhetens ekonomiska förutsättningar, kompetensbehov och mål för verksamheten.

Akavia tror på lokal lönebildning där löner sätts utifrån verksamhetens förutsättningar och medarbetarens bidrag till verksamheten. Målet är en välmotiverad och individuell lönesättning där löneutvecklingen har en tydlig koppling till prestation, resultat och ansvar.

Det innebär att centrala parter inte har bestämt någon viss procentsats eller summa. Löneöversyn ska ändå genomföras varje år och utan onödig fördröjning.

Eftersom avtalet inte innehåller något centralt golv eller tak kan löneutfallet anpassas efter verksamhetens förutsättningar, marknadsläget och behovet av att attrahera och behålla rätt kompetens.

Arbetsgivaren och den lokala fackliga parten för dialog om verksamhetens ekonomi, framtida kompetensbehov och förutsättningarna för lönebildningen. Även om inget centralt löneutrymme finns kan industrins märke fungera som en riktlinje i diskussionerna.

Om de lokala parterna inte når en överenskommelse gäller löneutrymmet som förhandlats fram mellan de centrala parterna där siffra finns. I sifferlösa avtal kontrolleras det i efterhand att alla medlemmar sakligt reviderade löner. Lönesättningen ska ta hänsyn till verksamhetens behov av kompetensförsörjning, marknadslöner och långsiktiga förutsättningar för verksamheten.

Nej. Avtalen förutsätter att en löneöversyn genomförs och att de ska ske en löneutveckling. Om arbetsgivaren inte tar ansvar för löneprocessen kan Akavia agera för att säkerställa att avtalet följs.

Akavia följer årligen upp utfallet genom lönestatistik och erfarenheter från lokala förtroendevalda. Om modellen inte ger medlemmarna en god löneutveckling driver vi förändringar i kommande avtalsförhandlingar.