Forskarnas syn på personlighetstest i rekrytering

Det finns en pågående debatt om personlighetstest i rekryteringsprocesser och åsikterna går isär om användningen förbättrar urvalet av kandidater eller inte. Det kan vara ett viktigt verktyg för många rekryterare för att få en mer heltäckande bild av dig som kandidat och valideringen i personlighetstest är ofta bättre än i intervjuer. En annan positiv effekt med personlighetester är att det underlättar för en fördomsfri rekryteringsprocess, eftersom urvalet av kandidater baseras på deras resultat i testet och inte på omedvetna fördomar.

För att ett personlighetstest ska vara värdefullt att använda i en rekrytering är det avgörande att det baseras på vetenskapliga metoder eller modeller. Här går vi igenom några av de mest populära och välkända personlighetstesten och vad forskningen säger om deras tillförlitlighet.

Viktigt att använda certifierade personlighetstest

Personlighetstester som används i Sverige kan kvalitetsgranskas och få en certifiering efter godkännande av granskningsinstitutet Det Norske Veritas (DNV). Det finns för närvarande 14 certifierade personlighetstester i Sverige, och alla bygger på femfaktorsmodellen.

Sedan några år tillbaka finns det en certifiering även av personer som utför personlighetstest. Certifieringen sköts av Stiftelsen för tillämpad psykologi (STP) som sorterar under Sveriges psykologförbund.

Legitimerade psykologer kan använda uppgiftsbaserade tester som komplement till femfaktortester. De kan identifiera hur personer faktiskt agerar och hur det stämmer med hur de skattar sig själva. Dessa används oftast som underlag till sluturval i rekryteringsprocesser till högre positioner. 

Big Five- eller Femfaktorsmodellen

Personlighetstest som utgår från Femfaktorsteorin eller Big Five-modellen mäter fem dimensioner av personligheten på en skala. Femfaktorstester bygger på etablerad forskning och anses inom den akademiska världen vara det mest seriösa sättet att mäta personlighet. Big Five eller femfaktorsmodellen mäter egenskaperna:

• Öppenhet
• Samvetsgrannhet
• Extraversion
• Tillmötesgående
• Neuroticism

Icke-certifierade test: Myers Briggs Type Indicator (MBTI) och DISC-analys

Tester som delar in människor i olika personlighetstyper som kan symboliseras av olika bokstavskombinationer eller färger kallas för “typtester”. Forskare inom området anser att typtester inte kan förutsäga framtida arbetsprestationer och att de därför inte bör användas i rekryteringssammanhang. Några vanliga typtest är:

• Myers Briggs Type Indicator (MBTI)

  Delar in människor i 16 olika personlighetstyper och räknas som världens mest använda personlighetstest.

• DISC/DISA-analys

  Är en modell som delar in människor i fyra olika personlighetstyper efter färg. Testet påstår sig visa om du främst prioriterar dominans, inflytande, stabilitet eller konformitet.

– Om ett test resulterar i att du blir en typ eller en viss färg, då har det inte särskilt mycket med vetenskap att göra. Då går det lika bra att använda astrologi för att dela in och kategorisera människor, det är på samma nivå. Och det har ingenting att göra med hur bra du är på jobbet, säger Magnus Lindwall, professor i psykologi vid Göteborgs universitet.

Det finns två olika huvudkategorier av de personlighetstester som används vid rekrytering och andra arbetsrelaterade sammanhang. Den ena kategorin kallas typtester och dit hör bland annat det flitigt använda Myers Briggs/MBTI och DISC/DISA.

De tester som ingår i den andra huvudkategorin bygger alla på den så kallade femfaktorsmodellen, där resultatet är en uppskattning av hur mycket eller lite personen har av olika egenskaper. Det handlar till exempel om hur utåt- eller invänd man är eller om hjälpsamhet och noggrannhet.

Femfaktorsmodellen är till skillnad från typtesterna en vetenskapligt grundad metod som har ett brett stöd av forskare inom området, konstaterar Magnus Lindwall.

– Båda testkategorierna kan mycket väl förekomma i rekryteringssammanhang, och det kan vara svårt för någon som inte är i branschen att avgöra vad det är för sort. Det finns många varianter av dem, med olika upplägg.

Men även om de vetenskapligt baserade tester som bygger på femfaktorsmodellen är accepterade av forskarna, så understryker Magnus Lindwall att de enbart bör användas som komplement till andra urvalsmetoder.

– Man kan kombinera olika tester och sedan använda dem som en grund för ett samtal. Tar man även in arbetsprover så lär resultatet – träffsäkerheten – antagligen bli ännu bättre. Samtidigt är det så mycket annat som påverkar arbetsprestationen, som exempelvis hur personen fungerar i gruppen. Det kommer man aldrig kunna veta med hjälp av tester, säger han.

Jan Pörtfors, som bland annat arbetar med utveckling och bedömning av chefer till exempel i uppdrag inom ”executive search”, använder sig ibland av personlighetstester.

– När vi använder personlighetstester så ligger de rätt sent i processen. De kan användas i urvalsprocessen men även vara ett sätt att hjälpa personen in i sin nya roll. Testerna kan ge en fingervisning om vad som behövs för att han eller hon ska göra ett bra jobb, säger Jan Pörtfors.

De personlighetstester han använder är femfaktorsbaserade och han kombinerar dem ibland med mer renodlade intelligenstester.

– Jag tycker att det är i princip fritt fram för den som ansvarar för rekryteringen eller bedömningen att välja vilket test man vill. Det viktiga är att utgå från att man vet hur testet kan användas och hur det utförs. Som rekryterare gäller det att ta ansvar för kandidatens väl och ve.

Den som blir ombedd att göra ett personlighetstest under en rekrytering har förstås inte mycket att välja på, utan det är bara att ställa upp och genomföra det även om det verkar tveksamt hur vetenskapligt det är, konstaterar Jan Pörtfors.

– Men det skadar ju inte att fråga om hur testet ska användas, det kan dessutom vara gynnsamt att vara intresserat nyfiken på processen, säger han.

Han tycker också att det är bra att förbereda sig inför ett personlighetstest.

– Försök att få reda på ungefär vilken sorts test det är och gör några sådana på nätet, det finns många olika att använda utan kostnad. Det är inte frågan om att försöka ”hacka” ett test, utan att du ska känna dig tryggare och mer bekväm med den typ av frågor som ställs. Fråga gärna den som skickar ut testet om det finns något bra sätt att förbereda dig, säger Pörtfors.

Magnus Lindwall vid Göteborgs universitet konstaterar att testresultaten till en viss grad kan påverkas av situationen och i stunden uppkomna känslor.

– Därför är det bra att tänka på enkla saker som inte vara vansinnigt hungrig eller att ha druckit väldigt mycket kaffe. Undvik att göra en massa ovanliga saker inför ett test, utan sträva efter att ha det lugnt och normalt, säger Lindwall.

H3: Risken är att ta tester med skakig vetenskaplig grund på allvar

Magnus Lindwall anar sig se att det framöver kommer att dyka upp allt fler personlighetstester som ges en vetenskaplig fasad trots att de har en skakig grund.

– Det kan till exempel handla om att de försöker liera sig med en vetenskaplig teori, vilken i sig inte har tillräckliga belägg för att vara relevant. Det blir lite av kejsarens nya kläder, med allt snyggare kläder vilket gör det svårare att upptäcka bluffen och att särskilja de vetenskapliga testerna från de oseriösa, säger han.

Magnus Lindwall är skeptisk till att använda olika typtester även utanför rekryteringssammanhang, till exempel i utvecklingssyfte eller team building.

– Vi människor tycker om att tänka i förenklade modeller, så det är många som gillar de här testerna. Men faran med dem är att de kan ge en illusion om att vi vet något som egentligen inte är helt rätt. Även om man som chef eller aktivitetsledare poängterar att det ska vara en lek, så är det säkert något som många medarbetare omedvetet kommer att ta det på större allvar än vad de borde, säger Lindwall.