Psykologiska strategier i lönesamtal - så fungerar de

Här får du en guide till de fem vanligaste psykologiska metoderna som påverkar lönesamtal, kort om hur de fungerar och hur du som medarbetare kan förhålla dig till dem. Allt för att du ska kunna bygga ditt lönesamtal på ett konstruktivt sätt.

1. Ankaret (anchoring bias)

2. Sätta en ram (framing) 

3. Social jämförelse eller normtryck 

4. Otydliga prestationskriterier (ambiguous criteria)

5. Budgetargument (agency theory)

Att känna till psykologiska strategier i lönesamtal handlar om professionell självständighet. Kunskap är balans. När du har samma möjligheter i förhandlingen och förstår mekanismerna bakom arbetsgivarens ord så ökar chansen till transparenta, rättvisa och hållbara beslut. 

Flera av dessa förhandlingstekniker är välkända, evidensbaserade och lärs ut inom utbildningar i ledarskap, HR och förhandling som verktyg för styrning och beslutsfattande.

Kom ihåg att en årlig lönerevision inte är det samma som en regelrätt löneförhandling, utan en avstämning för att du ska ha en bra och marknadsmässig lön som motsvarar din roll och dina prestationer. Många kollektivavtal omfattar inte ren förhandling.

Anchoring bias innebär att den första siffran som nämns formar samtalet.

Ankareffekten innebär att den första siffra som nämns i en förhandling får oproportionerligt stor betydelse för resten av samtalet. Människor tenderar att justera sina bedömningar utifrån ankaret, även om det är godtyckligt.  

Hur det kan ta sig uttryck i lönesamtal:

• ”I år ligger vi på runt 1,5–2 procent.” 
• ”Marknadslönen för den här typen av roll brukar ligga ungefär här.” 

Även om siffran presenteras som preliminär eller generell blir den snabbt ett mentalt riktmärke. 

Motstrategi: 

• Gå in i samtalet med ett eget, väl underbyggt ankare (lönespann, marknadsdata, ansvarsförändringar). Du kan skapa dig en egen ankarpunkt genom att titta på exempelvis Sacos lönestatistik eller fråga lokala förtroendevalda som vet hur löneläget ligger på din arbetsplats.
• Om ett lågt ankare sätts tidigt kan du lugnt markera din utgångspunkt: 
  ”Jag hör vad du säger. Jag vill ändå utgå från mitt nuvarande ansvar och marknadsläget när vi pratar nivå.” Du kan också läsa vad Akavias lönespecialist Caroline Lindeberg säger om ifall chefen hänvisar till ”potten” eller till märket. 
• Lönetransparensdirektivet införlivas i sommar. Det kan hjälpa dig att få ett löneintervall om det är en ny tjänst du söker. 
• Kom ihåg att en årlig lönerevision inte är lika mycket av en löneförhandling som när du söker nytt jobb. Däremot ska man självklart prata om vad en marknadsmässig lön är för den roll man har. Lyft bilden du har av löneläget genom statistik och koppling till egen leverans och prestation. 

Poängen är inte att vinna diskussionen, utan att flytta och komplettera chefens ankare.

Framing innebär att hur frågan formuleras styr hur den upplevs.

Framing handlar om att samma sak kan uppfattas olika beroende på hur den presenteras. Forskning visar att människor reagerar starkare på förluster än på uteblivna vinster, vilket gör formuleringar viktiga. 

Hur det kan ta sig uttryck i lönesamtal:

• Fokus på att ”du får ändå en löneökning” snarare än vad ökningen innebär i praktiken (till exempel en reallönesänkning). 
• Fokus på, eller sammanblandning, av förmåner, utveckling eller trygghet i stället för lön. 

Motstrategi: 

• Omformulera lugnt och konkretisera din upplevelse, exempelvis: ”Om vi tittar på det jag levererat och bidragit med genom min tjänst, så motiverar det i sak en löneökning som just speglar mitt bidrag och motiverar mig att fortsätta leverera på samma nivå” eller: ”Detta påslag innebär att jag halkar efter i marknadslöneläget och/eller lönestrukturen för den roll jag har tillsammans med det jag har presterat. Detta ökar inte min motivation att fortsätta leverera på samma nivå.”
• Separera sakfrågor: lön, arbetsinnehåll, trivsel och utveckling bör inte blandas ihop. 

Att byta ram är inte att vara besvärlig – det är att vara tydlig.

Normtryck, eller social jämförelse är när det andra får blir norm.

Människor anpassar sina krav efter vad de uppfattar som normalt. Social jämförelse minskar konflikter och är effektivt för att skapa samsyn, men det kan också dämpa individuella anspråk och ambition. 

Hur det kan ta sig uttryck i lönesamtal:

• ”De flesta ligger ungefär där.”
• ”Ingen fick mer i år.” 

Motstrategi: 

• Flytta fokus från andra tillbaka till din roll, ditt uppdrag och prestation: ”Jag vill gärna förstå hur min lön bedöms i relation till mitt ansvar och mina resultat.” 
• Be om sakliga kriterier snarare än jämförelser, inte ett genomsnitt. Formulera dig exempelvis såhär: ”Då vill jag veta konkret vad som krävs ytterligare från mig i min prestation för att jag ska öka i lön.” 

Normer är inte samma sak som rättvisa och att andra ligger på en viss nivå säger inte i sig något om din.

Ambiguous criteria är otydliga prestationskriterier, där tolkningsutrymme blir makt.

När kopplingen mellan prestation, ansvar och lön är vag får chefen stort tolkningsutrymme. Det är vanligt i komplexa roller där resultat inte alltid är lätt att mäta och det gör motargument svåra.

Hur det kan ta sig uttryck i lönesamtal: 

• ”Du gör ett bra jobb, men…”
• ”Det finns utvecklingsområden.”

Ofta utan tydliga exempel, konkreta mål eller mätpunkter. 

Motstrategi: 

• Be om konkreta exempel: ”Vilka mål är det som inte är uppfyllda/ vilka kriterier har jag inte nått?”
• Lyft dokumenterade resultat, förändrat ansvar eller nya uppgifter.

Ju mer konkret samtalet blir, desto lättare är det att föra det framåt.

Agency theory är budgetargument där chefen flyttar bort ansvaret.

Alla organisationer måste hålla sig till reella budgetramar. Agency theory är när lönesättande chef flyttar ansvaret och hänvisar till ”centrala beslut”, ”årets försäljning gav en begränsad budget” eller hänvisar till policyer i andra delar av organisationen. Det minskar upplevelsen av förhandlingsutrymme och gör det oklart vilket handlingsutrymme som faktiskt finns i samtalet.  

Hur det kan ta sig uttryck i lönesamtal:

• ”Det här är vad jag fått tilldelat till avdelningen.” 
• ”HR tillåter inte mer.” 

Motstrategi: 

• Tänk på att om din chef måste förhandla med någon annan så behöver du ge din chef argument att ta med sig uppåt. Det kan handla om sådant som risk för rörlighet om löneläget inte ändras, samt även dialog om din titel matchar din roll. Att byta titel kan ge din chef ett starkare argument för att öka din lön om det är ett annat löneläge kopplat till en ny titel. 
• Acceptera ramen – men håll frågan levande: ”Om det inte finns utrymme nu, hur ser planen ut framåt och vilka kriterier gäller inför nästa översyn?” 
• Be om tidshorisont, kriterier och uppföljning. 

Ett nej idag behöver inte vara ett nej för alltid.

1. Tids- och trötthetseffekter (decision fatigue)
   

   Vad det är: Förhandlingar placeras sent, snabbt eller utan förberedelse för att minska motstånd.
   Effekt: Medarbetaren ger upp tidigare än planerat.

2. Reciprocitet och ”snälla” gester
   

   Vad det är: Små eftergifter eller formuleringar som: ”Jag har kämpat för dig” eller ”Det här är det bästa jag kunde få igenom” som kan skapa skuldkänsla. Här kan du som vill läsa mer om till exempel Cialdinis sju principer om påverkan.
   Effekt: Medarbetaren vill inte vara ”otacksam”

3. Självbildsappell (self-consistency theory)
   

   Vad det är: Chefen kopplar låg löneutveckling till en positiv identitet och positiva egenskaper som lojalitet eller idealism. Till exempel att chefen säger: ”Du är inte den som fokuserar på pengar”, ”Du är lojal” eller ”Du är långsiktig”.
   Effekt: Att då stå på sig känns som att du sviker din identitet och självbild. Läs mer om Self-consistency theory.

Motmedlet i samtliga fall är förberedelse, dokumentation och lugn saklighet.