Fråga
Men erfarenheten de senaste 5–10 åren visar på att sifferlösa avtal ändå får en siffra, nämligen märket som blir taket för kollektivet oavsett hur företaget går och medarbetarna presterar.
Min uppfattning också! AG håller sig väldigt till den siffran som finns avtalad i branschen.
Svar/kommentar
Hej, om er arbetsgivare endast håller sig till ”märket” trots att ni har ett avtal utan centralt bestämda nivåer bör ni agera. Påpeka för arbetsgivare om vad som gäller enligt avtalet för att förmå denne att ta ett omtag. Det är den lokala behovsanalysen av löneökningsutrymmet som vi är ute efter. Att bara stirra sig blind på en siffra från en annan bransch, leder till att den viktiga lokala analysen uteblir. Skulle arbetsgivaren stå fast i sin åsikt att hålla sig till ”märket”, det vill säga följa den exportorienterade industrisektorns löneökningsnivå, utan att ha gjort en analys som eventuellt skulle kunna motivera det, så bör ni begära förhandling i fråga. Det är då lämpligt att pausa löneprocessen tills frågan är löst och arbetsgivaren respekterar löneavtalet. Beroende på vilket kollektivavtal som gäller kan det vara möjligt med centrala konsultationer eller andra stödinsatser från parterna lokalt eller centralt. Ett annat sätt för att undvika att hamna i denna situation är att ni som förening med stöd av regelverket i MBL, redan på ett tidigt stadium försöka vara med och påverka verksamhetsplanen och verksamhetens budget.
Fråga
Ett av våra problem är att lönepolicyn på vår arbetsplats inte efterföljs och då framför allt när en medarbetare byter arbetsuppgifter och får mer avancerade och/eller mer ansvar ändå inte får någon förändring på lönen. Ofta sägs det att det ska tas med i Rals:en och det vet vi ju att det inte görs. Hur kan man jobba med detta på ett konstruktivt sätt
Svar
I Rals 2010 – T finns en lösning på denna situation, nämligen § 9 ”Överenskommelse om lön vid andra tillfällen än lönerevision”. Här kan lokala parter lokalt träffa avtal om en annan ordning. Ta upp frågan med er arbetsgivare om hur § 9 ska användas för att uppfylla syftet med lön – nämligen att kunna rekrytera, motivera och behålla rätt kompetens. I samband med att medarbetare internt får nya och mer avancerade arbetsuppgifter kan det också innebära att arbetsgivarens arbetsvärdering, lönekartläggning eller BESTA-kodning behöver ses över utifrån medarbetarens nya befattning, vilket kan vara ytterligare ett argument till en justering av lönen. Tar arbetsgivaren inte hänsyn till förändringen i innehållet i arbetsuppgifterna samt ansvaret och justerar lönen så finns en stor risk att det kommer det att skapa ett missnöje. Arbetsgivaren måste kunna förklara hur de ser på det nya ansvaret. Detta är en situation som tas upp i Akavias löneutbildning där det finns möjlighet till erfarenhetsutbyten.
Fråga
Arbetar i region och där följer man helt och hållet märket. I Skåne innebar det att mycket god prestation fick man ungefär hälften, dvs 1,1% på redan låga löner. Det gör det mycket svårt att motivera förtroendevalda och medlemmar.
Svar
Hej, om er arbetsgivare endast håller sig till ”märket” trots att ni har ett avtal utan centralt bestämda nivåer bör ni agera. Påpeka för arbetsgivare om vad som gäller enligt avtalet (HÖK-T) för att förmå denne att ta ett omtag. Kommuner och regioner, liksom hela den offentliga sektorn tillämpar löneavtal utan centralt fastställda löneutrymmen. Det vill säga ”sifferlösa” avtal. Skulle arbetsgivaren stå fast i sin åsikt att hålla sig till ”märket”, det vill säga följa den exportorienterade industrisektorns löneökningsnivå, utan att ha gjort en analys som eventuellt skulle kunna motivera det, så bör ni begära förhandling i frågan. Det är då lämpligt att pausa löneprocessen tills frågan är löst och arbetsgivaren respekterar löneavtalet. Ett annat sätt för att undvika att hamna i denna situation är att ni som förening med stöd av regelverket i MBL, redan på ett tidigt stadium försöka vara med och påverka verksamhetsplanen och verksamhetens budget. Jag föreslår att ni ska be arbetsgivaren att utveckla hur de ser på behovet av löneökningsutrymmet för våra medlemmar. Det handlar om kompetensförsörjning. Genom att endast hänvisa till märket gör arbetsgivaren det enkelt för sig och har missat tanken med vårt löneavtal HÖK – T.
Fråga
Vi har också svårigheter med att få bra information om hur stor budget som avsätt för löneförändringar. Vi får oftast bara veta att det finns inte så stort utrymme... Detta är en svår fråga då vi som fackliga oftast inte är ekonomer.
Kan Akavia ordna/eller finns det/ en kort utbildning/info om hur man kan förstå ekonomi och budget bättre som förtroendevald men utan ekonomiutbildning i botten?
Svar
Att förstå budgeten kan vara svårt. Vi ställer inte heller krav på att man ska kunna det som förtroendevald. Ambitionen kan däremot vara att ni som förening bidrar med synpunkter, fakta och egna analyser som kan ligga till grund för budgetunderlaget innan budgeten klubbas. Kom ihåg att budgetfrågor faller under MBL-skyldigheten så någon form av medverkan innan beslut tas har ni rätt till. I Akavias utbildningar som rör det strategiska lönebildningsarbetet pratar vi om hur förtroendevalda ska hantera denna viktiga del i lönebildningsprocessen. Nästa utbildning i lön – Fortsättningskurs lön statlig sektor äger rum den 5 oktober. Fortsättningskurs lön statlig | Akavia Anmäl er till våra utbildningar! Ni kan även få god vägledning av Saco-S statistikstöd för förtroendevalda. Även om det är riktat till förtroendevalda inom statlig sektor kan det vara ett bra stöd även för förtroendevalda i övriga sektorer Statistikstöd till förtroendevalda - Saco. Det visar hur ni kan förstå och göra diagram över löneläge – hur ser löneläget ut och spridningen, åldersfördelning – kompetensförsörjningsproblem, rörlighet – kan ni rekrytera och behålla, löneläge och löneökning – blev det som ni tänkt, marknadsläget – hur ligger ni till.
Fråga
På vår kommunala arbetsplats har vi medarbetarsamtal och sedan får medarbetaren ett lönebesked via e-post eller i bästa fall ett lönesamtal. Den biträdande har personalansvar men har inte budgetansvar och får inte ändra lön utan endast kommunicera lön.
Svar
Tanken med lönesamtalen är att lönesättande chef och medarbetare ska föra en dialog om en ny lön, inte att förhandla om en ny lön. Arbetsgivaren ska dock inte bara ge ett ensidigt besked om ny lön. Om det ändå inträffar att arbetsgivaren bara lämnar ett besked om ny lön utan möjlighet till dialog eller utvärdering av prestation och måluppfyllnad, bör ni som förtroendevalda lyfta det till er motpart och begära att berörd chef vidtalas och att lönesamtalen tas om för dessa medarbetare. Mitt förslag är att ni pratar med arbetsgivaren kring meningen med denna ordning. Är det tillräckligt tydligt för medarbetaren. Den chef som sätter lön ska ha mandat att just sätta lön för medarbetaren. Jag föreslår även att förtroendevalda som arbetar med lokal lönebildning hos er kommer till Akavias utbildning i strategisk lönebildning där vi problematiserar bland annat kring denna situation.
Fråga
Jag upplever att sifferlösa avtal fungerar bra vid högkonjunktur och när det är svårt att rekrytera och behålla kompetensen Jag upplever att sifferavtal / stupstock är bra när det är lågkonjunktur och lätt att rekrytera. Jag är orolig för att konjunkturen är på väg att vända och att stupstock skulle gynna oss inom privat sektor, åtminstone inom vissa branscher. Vad är er uppfattning?
Svar
Konjunkturläget är en av många faktorer som arbetsgivare behöver ta hänsyn till i sin lönebildning och lönesättning utifrån våra avtal. Det gäller även avtal utan centralt fastställda löneökningsnivåer. Oavsett konjunktur behöver en arbetsgivare analysera löneutvecklingsbehovet för att kunna attrahera, utveckla och behålla akademiker. Det innebär att även i en lågkonjunktur behöver arbetsgivaren skapa ett realistiskt och helst attraktivt löneutrymme. Våra medlemskategorier har oftast olika former av specialistfunktioner samt har en bred arbetsmarknad att söka sig till och kommer därför oftast lindrigare ut i lågkonjunkturer. Så även i lönefrågor. Det finns inget som pekar på att avtal utan centralt bestämda löneutrymmen skulle vara sämre än avtal med stupstockar eller dylikt. Tvärtom pekar våra årliga löneenkäter till våra medlemmar om att flertalet oftast får en bättre löneutveckling än de procentsatser som finns fastslagna i vissa avtal. Skulle en arbetsgivare komma på idéen att ge lägre löneutveckling till alla medarbetare som omfattas av avtal utan centralt fastställda löneökningsnivåer än för de med en siffra i avtalet så riskerar arbetsgivaren att göra sig skyldigt till föreningsrättskränkning. I det fall kan ni som förening påkalla förhandling för att utreda omständigheterna kring det.
Fråga
Det är alltid ett argument att Staten inte ska vara löneledande! Stämmer det alltså inte? och det är ju svårt att ha marknadsmässiga löner och samtidigt inte vara löneledande... När medarbetare slutar på grund av att de får mer lön på andra ställen!
Men exakt samma argument används i privat sektor. Vi har även avslutat i oenighet flera år. Inget hjälper.
Svar
Få om inga arbetsgivare, oavsett sektor eller bransch vill vara marknadsledande när det gäller löner. Det gäller således inte bara staten. Fokus bör inte heller ligga på att vara ”marknadsledande”. Många löneavtal lägger i stället ett fokus på att löner och villkor ska underlätta att rekrytera, utveckla och behålla akademiker. Men det finns självklart en konkurrens om viss kompetens som gör att myndigheter måste vara löneledande för att kunna rekrytera ”rätt” kompetens. Det handlar då om vissa kompetenser och oftast inte om större grupper. Det gäller att i dialog med arbetsgivaren identifiera den spetskompetens som myndigheten behöver. Inled en dialog med arbetsgivaren kring detta. Undersök tillsammans med arbetsgivaren hur stor omsättning företaget, myndigheten, kommunen eller regionen har vad gäller vissa roller eller kompetenser och hur mycket det kostar för arbetsgivaren att rekrytera nytt och lära upp? Kan arbetsgivaren locka den kompetens som behövs med de löner som arbetsgivaren erbjuder? Är det inte bättre, rent ekonomiskt och resursmässigt, att höja vissa löner så att kompetensen kan behållas.
Fråga
Stupstock behövs hos oss. Stort företag och HR landar alltid totalt sett under för våra medlemmar. Så då ber vi dem höja för att nå stupstocken. Dessutom är många medlemmar lite sura på att det inte finns ett lägsta belopp per medlem som Unionen har.
Prestation lönar sig bara när man är yngre och har för låg lön. Då försöker gärna AG ta ur löneutrymmet för att fixa det. Är du över 40 och presterar väl ska du vara glad om du får märket.
Vi undantar alla medlemmar som fått ny roll och därmed ny lön från beräkningen av stupstocken. Sammantaget når vi på det sättet ett högre totalt %
Svar
Det finns vissa grundläggande ramar som en arbetsgivare behöver förhålla sig till vid lönerevision. Hit hör till exempel respekten för de olika löneavtalens konstruktioner samt rätten att inte bli missgynnad bara för det faktum att man har valt att ansluta sig till ett visst fackförbund och därmed omfattas av dess kollektivavtal. Förslagsvis bör ni ha en ordentlig sittning med arbetsgivaren i de inledande samtalen mellan arbetsgivare och facklig organisation inför årets lönerevision. En punkt på dagordningen där bör vara att ni stämmer av hur löneavtalets ska tolkas och vad det innebär att ha en ”stupstock” i avtalet. En stupstock ska ses som en lägsta nivå men där parterna lokalt efter gemensamma analyser kan hamna i att en högre nivå än så är nödvändig. Fel tillämpad riskerar ett stupstocksavtal bli både ett golv och ett tak och där analyser av löneutvecklingsbehov lyser med sin frånvaro. Här kan ni som förening behöva bidra med en egen analys om varför den tänkta stupstocken/märket inte kommer att räcka. Utgångspunkten bör också vara att justeringar av löner som inte har ett samband med prestation ska hållas utanför löneutrymmet alternativt stupstocken då det annars riskerar att äta upp en stor del av löneutrymmet. Att vid sidan av stupstocken ha en individgaranti riskerar också att leda till att det kommer att finnas ett än mer begränsat utrymme för det som avtalen är tänkt att premiera nämligen goda prestationer. Om det är så som ni skriver, det vill säga att 40 plussare får en sämre löneutveckling så bör ni påkalla en förhandling med arbetsgivaren då det kan strida mot åldersdiskrimineringsförbudet. Kontakta gärna Akavia för vidare konsultationer i frågan.
Fråga
Hur ser Akavia på inflationen i lönepolitiken?
Svar
De avtal som Akavia är med och tecknar på offentliga sektorn innehåller inte några centralt bestämda löneökningsnivåer. Det vill säga det finns ingen fastställd löneökningsnivå för akademiker, varken på individnivå eller för gruppen akademiker som helhet. Akavia anser att sådana procentsatser och/eller individgarantier har en hämmande effekt på akademikernas löneutveckling och riskerar att bli ett tak i löneutvecklingen för våra medlemmar. Akavia vill att det ska vara den enskilde individens prestationer, måluppfyllnad och bidrag till verksamhetens utveckling som ska premieras. I vissa kollektivavtalet uttrycks också att lönesättningen ska leda till att arbetsgivaren ska kunna attrahera, utveckla och behålla akademiker.
På privata sektorn förekommer löneavtal som har en centralt bestämd löneökningsnivå. Denna procentsats förhandlas fram mellan parterna för den konkurrensutsatta industrisektorn. På andra avtalsområden på den privata sektorn är det ofta, dock inte alltid Akavia som är en av de förhandlande parterna i dessa avtal. Procentsatserna (även kallad för stupstockar) utgör inte någon rätt till en löneökning på individnivå utan utgör en skyldighet för arbetsgivaren att på gruppnivå, som lägst lägga ut den procentuella löneökningen. Även i dessa avtal ska dock prestationen, måluppfyllnad med mera komma i främsta rummet.
Att i löneöverläggningar eller inledande lönemöten yrka på ett löneutrymme ska motsvara inflationen i samhället, saknar således stöd i våra löneavtal och Akavias lönepolitik. I stället rekommenderas att Akaviaförening, Saco-S förening eller annan akademikerförening håller fast vid löneavtalens grunder. Det vill säga att lönesättningen ska utgå från individens prestationer och att lönesättningen och löneutvecklingen ska leda till att arbetsgivaren ska kunna attrahera, utveckla och behålla akademiker. För att det ska vara möjligt krävs av arbetsgivaren att också sätta löner som följer omvärldens löneutveckling för akademikernas arbeten. Det finns inte något löneavtal på den svenska arbetsmarknaden som innehåller något inflationsskydd eller inflationsindex.
Tack för ert stora engagemang under Akavia forum! Vi tar med oss era synpunkter och behov kring lokal lönebildning och löneprocess för att utveckla vårt stöd och våra fackliga utbildningar.
Akavias lönepolitik
Facklig utbildning
Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet - Saco