Lönesamtal i de olika sektorerna

Löneavtalet i statlig sektor är ett ramavtal om löner med mera, för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T). Avtalet gäller tills vidare och ger goda möjligheter för en långsiktig och stabil lönebildning. Avtalet är sifferlöst, det vill säga utan centralt angivet utrymme och innehåller inte några individuella garantier för löneökningar.

Lönerevision genomförs i huvudsak genom lönesättande samtal där chef och medarbetare kommer överens om ny lön och sker oftast i två steg: 

• Första samtalet – medarbetare och chef pratar om hens ansvar, arbetsuppgifter, prestation och resultat i förhållande till de mål som satts upp.
• Andra samtalet – chefen presenterar sitt förslag på ny lön för medarbetaren och diskussionen avslutas gemensamt. Om de är överens om lönen träffar de en bindande överenskommelse direkt.

Det lönesättande samtalet ska kopplas till det årliga utvecklings- eller medarbetarsamtalet samt till den löpande dialogen i vardagen mellan medarbetare och chef om arbete, utveckling, resultat och prestation.

Vid missnöje

Ibland går det inte att nå samsyn. Då finns två möjliga vägar vidare: 

Förhandling mellan arbetsgivare och den lokala Saco-S-föreningen

Det här betyder inte att den som är missnöjd med förslaget på ny lön kan lämna frågan vidare till er för en förhandling där ni kan få upp lönenivån. Ert fokus som lokala Saco-S företrädare är att arbeta med att kvalitetssäkra processen så att den fungerar i enlighet med centrala och lokala avtal. Vad gäller bedömningen av en medarbetares insatser så ligger det helt och hållet på chefen/arbetsgivaren och ni ska inte göra egna bedömningar av deras individuella resultat och bidrag till verksamheten. 

Om en medlen vill förklara sig oenig ska fokus ligga på varför chef och medarbetare inte kom överens och det ni kan lyfta är: 

• Processfel, om medlemmen inte haft sina två samtal
• Misstanke om missgynnande tillexempel funktionsnedsättning, ålder eller föräldraledighet (om det finns misstanke från medlemmens sida ta kontakt med förbundet för. eventuell fortsatt hantering.
• Underlaget för lönesättningen är inte korrekt (det vill säga arbetsinnehåll)

Det är viktigt att medlemmen har realistiska förväntningar vid lönerevisionen, på hur det ska fungera och vad din roll är. Skälen till att chef och medarbetare inte kommit överens kan vara många och ofta beror det på brister i kommunikationen lönesättande samtal, eller i bristande tydlighet i medarbetarsamtal och målsättning. Vi rekommenderar därför att du informerar och pratar med medlemmarna inför lönerevisionen så att de förstår principerna och inte förklarar sig oeniga i onödan.

Förstärkt dialog chef och medarbetare (fyrpartssamtal)

Medarbetaren träffar sin lönesättande chef igen, den här gången med en facklig representant och ibland även en representant för arbetsgivaren. Syftet är att ytterligare förstärka chef och medarbetares roll vid fastställandet av nya löner. 

Vilken ordning som gäller på din arbetsplats beror på vad ni som lokal Saco-S-förening och arbetsgivaren har kommit överens om. Om ni har en modell som syftar till att stärka dialogen mellan chef och medarbetare ska detta vara lokalt reglerat i ett kollektivavtal. Du kan alltid kontakta Akavias rådgivning för råd och stöd. 

Det centrala löneavtalet är HÖK-T och är tecknat av centrala parter: Akademikeralliansen, där Akavia ingår, Sveriges kommuner och regioner (SKR) och Sobona. Det är ett sifferlöst avtal, vilket innebär att det inte finns någon angiven eller överenskommen siffra vad gäller löneutrymme. Det finns alltså inget angivet minimum – men heller inget tak – och lönen ska var individuell. Det är även ett tillsvidareavtal för att kunna fungera långsiktigt och cykliskt.

Akavia anser att dialogmodellen ska gälla – att lönen sätts nära medarbetaren genom direkt dialog med lönesättande chef. Det lönesättande samtalet ska kopplas till det årliga utvecklings- eller medarbetarsamtalet samt till den löpande dialogen mellan medarbetare och chef om arbete, utveckling, resultat och prestation. I bilaga 5 till HÖK T har de centrala parterna angivit ”Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning”. Ta del av huvudöverenskommelsen om lön och allmänna anställningsvillkor.

Vid missnöje

Svag eller ingen löneutveckling ska vara något som framgått och motiverats i samtalen mellan medarbetare och chef. En handlingsplan ska tas fram och utifrån den bör det göras återkommande uppföljningar i syfte att för medarbetaren nå en bättre löneutveckling/måluppfyllelse. Som förtroendevald kan du komma att delta i det arbetet som ett stöd för medlemmen.  Tillsammans bör ni följa upp att handlingsplaner upprättas och att dessa innehåller konkreta och realistiska åtgärder där även arbetsgivaren erbjuder stödåtgärder och kompetensutveckling.

Du kan alltid kontakta Akavias rådgivning för råd och stöd.  Som förtroendevald kan du även, bland annat genom enkäterse separat information, samla in synpunkter/exempel från flera medlemmar för att synliggöra brister i processen gentemot arbetsgivaren. Det kan tas upp med arbetsgivaren under avstämningen av löneöversynen, vilka ligger till grund för utvecklingen av kommande års löneprocess.

Lönesamtal i kommunal sektor

• En presentation att använda vid medlemsmöten om lönesamtal:
  Lönesamtal i kommunal sektor, ppt.
• Folder om löneprocessen, pdf.

Reglerna varierar mer eftersom avtalen skiljer sig åt. Här hittar du kollektivavtalet för din arbetsplats.  

Vanligt är att lönesättningen sker individuellt i samtal men i vissa avtal är löneutrymmet fastställt i centrala förhandlingar. Det lönesättande samtalet ska kopplas till det årliga utvecklings- eller medarbetarsamtalet och till den löpande dialogen mellan medarbetare och chef om arbete, utveckling, resultat och prestation. Lönesamtal ska normalt ske mellan chef och medarbetare en gång per år. Samtalen bör hållas fysiskt, planeras i god tid och ges en rimlig tidsåtgång. I vissa avtal är det stipulerat att samtalen ska dokumenteras vilket vi rekommenderar. 

Det centrala löneökningsutrymmet i procent är alltså det minsta genomsnittliga utfallet för hela medlemsgruppen, inte en garanti för varje individ. Det finns dessutom avtalskonstruktioner där inget centralt löneutrymme anges. För att få råd i hur du kan svara på frågor från medlemmarna, kan du läsa mer om sifferlösa avtal.

Vid missnöje

Stäm av med det aktuella kollektivavtalet – där framgår hur lönerevisionen går till och vad facket kan göra. Enligt vissa löneavtal finns möjlighet att begära ett förstärkt lönesamtal, vilket innebär ytterligare ett samtal där medlemmen får ta med dig som förtroendevald som stöd. Förstärkt lönesamtal används då medlemmen inte har fått en tydlig eller begriplig motivering till lönepåslaget från sin lönesättande chef. Enligt vissa löneavtal finns också en skyldighet för arbetsgivaren att ta fram en handlingsplan för medarbetaren i händelse av svag eller obefintlig löneutveckling. Notera dock att det inte finns en angivelse i något centralt avtal om vad det innebär, det avgörs istället i varje enskilt fall. I en eventuell handlingsplan ska det framgå vad medarbetaren respektive arbetsgivaren kan göra för att medarbetaren snarast möjligt ska få en normal löneutveckling.  Vanligtvis informerar och upprättar arbetsgivaren självmant en handlingsplan för att ange önskad utveckling.

Frågan gällande handlingsplaner behöver lyftas i löneöversynens samtliga steg (löneöverläggning, lönesamtal, avstämning) men även i det efterföljande medarbetarsamtalet. Som förtroendevald bör du följa upp att handlingsplaner upprättas och att dessa innehåller konkreta och realistiska åtgärder där även arbetsgivaren erbjuder stödåtgärder. 

Du kan alltid kontakta Akavias rådgivning för råd och stöd. Som förtroendevald kan du även, bland annat genom enkäter, samla in exempel från flera medlemmar för att synliggöra brister i processen gentemot arbetsgivaren. Det kan tas upp med arbetsgivaren under avstämningen av löneöversynen.