Så kan arbetsgivare förenkla för funktionsnedsatta

Som till exempel?
– Det är allt ifrån hur våra lokaler ser ut till hur vår rekryteringsprocess fungerar. För att upptäcka om det finns något i verksamheten som riskerar att leda till diskriminering, till exempel relaterat till funktionsnedsättning, genomför vi en gång per år en enkätundersökning. I den får medarbetarna besvara frågor som till exempel om de själva har upplevt sig diskriminerade och om de upplever SCB som en arbetsplats som är tillgänglig för personer med olika former av funktionsnedsättningar.

Vad säger svaren?
– Majoriteten upplever att vi är en till­gäng­lig arbetsplats. Vi vill också att man i egna kommentarer uppmärksammar och beskriver olika risker, till exempel att öppna kontorslandskap kanske inte alltid fungerar så bra för den som har en neuro­psykiatrisk funktionsnedsättning.

Genomför ni då anpassningar?
– På övergripande nivå undersöker vi strukturella faktorer som kan vara diskriminerande. Det är på individnivå som vi som arbetsgivare har en skyldighet att göra anpassningar, en skyldighet som sträcker sig långt. Men för att vi ska kunna leva upp till den skyldigheten är det viktigt att medarbetaren berättar vad hen har svårigheter med.

I samtal med chefen?
– Ja, till exempel i samband med den årliga individuella skyddsronden, de strukturerade mål- och uppföljningssamtalen eller bara i ett vardagligt samtal.

– Det kan gälla olika hjälpmedel eller arbetsverktyg som man behöver, behov av att återkommande delta i möten med barn- och ungdomspsykiatrin, skola eller liknande på grund av att ens barn har en funktionsnedsättning, gå ner i arbetstid eller andra anpassningar.

Är ni generösa med det?
– Ja. Samtidigt är det viktigt att det både finns en plan och en pågående dialog mellan medarbetaren och ansvarig chef. Ofta är det inte frågan om några statiska anpassningar, utan de kan behöva förändras efter en tid.

Vilka är de största utmaningarna när det gäller funktionsnedsättningar?
– Mångas fördomar och okunskap är utan tvekan en stor utmaning. För en arbetsgivare kan även en anhörigs funktionsnedsättning utgöra en utmaning.

– Det är en sak att ha en dialog om medarbetarens egen funktionsnedsättning och behov av olika anpassningar, om vad som fungerar och inte fungerar. När det gäller en anhörig handlar det även om privatlivet. Samtidigt som man som arbetsgivare kan behöva ställa en del frågor för att få bilden klar för sig, och kanske även behöver göra någon form av utredning, gäller det att inte klampa in för mycket.

Behövs det en kulturförändring när det gäller synen på funktionsnedsättning?
– Ja. De flesta av oss har fördomar, inte minst omedvetna sådana.

Är det likadant hos er?
– Jag vill svara att det inte är det. Men jag tror att även vi har fördomar. Vi försöker dock begränsa deras betydelse genom utbildning och kompetensbaserad rekrytering. Det är ett sätt att åtminstone minimera riskerna för diskriminering på arbetsplatsen och i samband med rekrytering. 

Enligt en undersökning av SCB har 60 procent av akademikerna med funktionsnedsättning nedsatt arbetsförmåga.

• Av dessa har nästan hälften, 47,3 procent, anpassat arbetstempo.
• Drygt fyra av tio, 42,9 procent, har anpassad arbetstid.
• Något färre, 37,9 procent, har anpassade arbetsuppgifter.
• Omkring var tredje, 32,7 procent, har anpassade hjälpmedel.
• Tre av tio, 27,3 procent har särskild lokalanpassning, i form av tex hörslinga, hiss och breda dörrar.
• Drygt var tionde, 12 procent, har en särskild utsedd person som stöttar på arbetsplatsen.

• Lyft arbetsförmåga och kompetens hos både anställda och arbetssökande, fokusera inte på problem och oförmåga.
• Inhämta grundläggande kunskap om vanliga funktionsnedsättningar. Ta hjälp av aktuella funktionsrättsorganisationer och myndigheter för att få information.
• Bidra i arbetet att hitta och implementera anpassningar, lägg inte över hela ansvaret på den enskilde medarbetaren.
• Stärk funktionshinderperspektivet i det systematiska arbetsmiljöarbetet med aktiva åtgärder.
• Öka förtroendet och tilliten för anställda – minska kravet på intyg för att få stöd och anpassningar.
• För tjänster som inte kräver heltidsarbete bör möjligheten till deltidsarbete tydliggöras i platsannonsen. Det breddar rekryteringsunderlaget och ökar arbetsgivarens attraktionskraft genom att även tilltala de kvalificerade akademiker vars funktionsnedsättning medför att heltidsarbete inte är möjligt.
• Du hittar fler insatser som kan och bör göras i Akavias rapport om funktionshindrades situation i arbetslivet.