Att anställa och arbetsleda akademiker med funktionsnedsättning

Var tionde akademiker lever med en funktionsnedsättning, till exempel fysisk, psykisk, ADHD eller autism. Många jobbar hårt för att prestera på samma villkor som kollegor, samtidigt som mycket energi går åt att hantera och kompensera utmaningarna som funktionsnedsättningen innebär. 
 
Akademiker med funktionsnedsättning har genomgått en gedigen, högkvalitativ utbildning, är kapabla och en tillgång på arbetsplatsen. Som arbetsgivare och chef har du möjlighet att anställa, arbetsleda och inkludera dem på ett konstruktivt sätt. Genom att öka kompetensen om stöd, anpassningar och rutiner kan du inte bara underlätta för individer med funktionsnedsättning, utan också öka trivsel och effektivitet i hela organisationen.

När ni rekryterar - se till kompetens, möjligheter och arbetsförmåga. Fokusera på arbetsuppgifter, kunskap och erfarenhet och om personen passar för tjänsten. 

Ha modet att anställa akademiker med funktionsnedsättningar. Anpassningar och stöd kostar mindre än många tror, jämfört med arbetsgivare som saknar den erfarenheten. 

I era rekryteringsprocesser är det viktigt att fundera på innehållet. Vilka signaler sänder ni ut och hur är kraven som framställs i platsannonserna. Frågar att tänka över vid rekrytering: 

• Hur viktigt är egentligen social förmåga och att passa in i gruppen?  
• Är körkort verkligen nödvändigt?  
• Kan ni erbjuda arbetsprover istället för anställningsintervjuer för de som behöver?  
• Kan ni dela upp tjänster i mer specialiserade roller?  
• Går det att erbjuda deltidsanställningar?  
• Kan ni skippa generella ansökningsbrev i anställningsförfaranden och istället ställa konkreta frågor om förmågor, utbildning och erfarenhet som behövs för tjänsten?  

• Läs mer i rapporten om funktionsnedsättning och arbetsmiljö från Myndigheten för arbetsmiljökunskap

För att skapa en inkluderande och tillgänglig arbetsplats behöver du som chef ha grundläggande kunskap om funktionsnedsättningar, anpassningar och stöd i arbetslivet. Genom att sprida kunskap i organisationen stärker du både ledarskapet och arbetsmiljön.  

 
Detta kan du tänka på: 

• Skaffa grundläggande kunskap om de vanligaste funktionsnedsättningarna.
• Inse att stöd alltid behöver vara individuellt utformat eftersom en viss funktionsnedsättning kan innebära olika slags hinder för olika individer.
• Läs på om regler och ramverk för hur verksamheten kan anpassas för medarbetare som behöver det. Till exempel har Arbetsmiljöverket råd om tillgänglig arbetsmiljö och Myndigheten för delaktighet har checklistor för tillgängliga möten; både fysiska och digitala.
• Ta hjälp av funktionsrättsorganisationer och patientorganisationer för att få kunskap och information. De vill gärna stötta arbetsgivare som vill ta ansvar.
• Erbjud interna utbildningar och föreläsningar om funktionsnedsättningar och psykisk ohälsa för ledare och chefer.
• Läs på om vad bristande tillgänglighet innebär. Vilka krav behöver du leva upp till, vilka kan konsekvenserna bli om det inte är rätt från början.

Som chef har du ansvar för att skapa en trygg och tillgänglig arbetsmiljö. Arbeta förebyggande mot hinder och visa förtroende för medarbetarnas behov och kompetens. 

• Arbeta förebyggande med att säkerställa att funktionshinder inte förekommer på arbetsplatsen. Lägg inte hela ansvaret att leta lösningar och åtgärder på den enskilde medarbetaren.  
• Öka förtroendet och tilliten till medarbetare – minska kravet på läkarintyg för att få stöd och anpassningar.
• Följ kontinuerligt upp inköp av företagshälsovård för att säkerställa att där finns kunskap om funktionsnedsättningar, intyg och anpassningar. 

Anpassa arbetsmiljön och uppgifterna efter varje medarbetares förutsättningar. Flexibilitet och tydlig kommunikation skapar rätt villkor för att alla ska kunna bidra fullt ut. 

 
Att tänka på: 

• Anpassa arbetsuppgifter efter medarbetares och arbetssökandes aktuella förmåga, till exempel genom att erbjuda förkortad arbetstid eller deltidsanställningar som varierar över tid.  
• Ge möjlighet till flexibilitet vad gäller tid och plats när arbetet ska utföras.
• Erbjud alla att delta på fikapauser, personaldagar, julfester med mera, men tydliggör att det är ok att avstå. Detsamma gäller möten och samverkan i grupper. För många akademiker med funktionsnedsättning, (till exempel autism, hörselnedsättning och hjärntrötthet) tar mycket ljud, många intryck och sociala sammanhang, enorma mängder kraft och energi.

Universell utformning handlar om att skapa en arbetsmiljö som fungerar för alla – utan behov av särskilda anpassningar. Det gäller både rutiner, kommunikation och teknik. Genom att tänka inkluderande redan i planeringen blir arbetsplatsen tillgänglig för fler. 

• Tillämpa universell utformning av arbetsplatsen genom att skapa en fysisk och psykosocial arbetsmiljö som är tillgänglig för så många som möjligt utan att det krävs speciella anpassningar. Till exempel genom att införa rutiner, tydlighet, flexibilitet och framförhållning.  
• Arbetsled enligt devisen: ”Det som är nödvändigt för några, är bra för många – och bekvämt för alla.”
• Beakta funktionshinderperspektivet när tekniska lösningar implementeras, till exempel AI. 

Som chef behöver du skapa en arbetsmiljö där medarbetare vågar vara öppna med sina behov. Förtroende byggs genom lyhördhet, respekt och kontinuerlig dialog. 

• Bygg förtroende så att medarbete vågar vara ärliga. Anställda har aldrig skyldighet att berätta, men det är arbetsgivarens ansvar att skapa en miljö där personalen känner sig trygg nog att vara öppen med sitt mående och sina behov.
• Lyssna och ställ frågor: När fungerar du som bäst? När blir du stressad? Vad ger och tar energi för dig? Vad behöver du för att må bra och prestera på jobbet? Hur kan jag stötta dig i form av anpassningar, flexibilitet, bemötande? Är du bekymrad över något; arbetsmässigt eller privat?
• Läsa på om funktionsnedsättningen för att bättre förstå hur du kan stötta. Återkoppla utifrån att du har läst på. Det visar på ett genuint intresse.  
• Gör en överenskommelse om hur du som chef kan stötta utan att det är integritetskränkande. Vill medarbetaren ha hjälp med att hålla koll på att det inte blir för mycket övertid? Är det okej att du tittar till och frågar hur hen mår? Ta initiativ till nya anpassningar?