Ökad kunskap vid rekrytering ger funktionsnedsatta jobb

Funktionsnedsättning är den vanligaste diskrimineringsgrunden. Och antalet anmälningar ökar.
– Diskriminering sker inom alla delar av arbetslivet, säger Annika Jyrwall Åkerberg, jurist på Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Den vanligaste diskrimineringsgrunden, enligt antalet anmälningar till DO, är funktionsnedsättning. 2023 kom det in 1 818 anmälningar till myndigheten gällande diskriminering som har samband med funktionsnedsättning, vilket motsvarar 46 procent av alla anmälningar om diskriminering. Antalet har ungefär fördubblats sedan 2015.

De flesta anmälningarna rör arbetslivet.
– Arbetsgivare är skyldiga att vidta aktiva åtgärder som förebygger diskriminering, säger Annika Jyrwall Åkerberg.

I vilken utsträckning sker det?
– Mycket av diskrimineringen sker i samband med rekrytering. Många arbetsgivare är inte särskilt benägna att anställa personer med funktionsnedsättning.

Varför det?
– Det finns det nog fler orsaker till. En är bristande kunskaper om funktionsnedsättningar, enskildas förmågor, hur arbetsplatser kan anpassas och vilka stöd det finns att få. Många arbetsgivare behöver också bli bättre på att lyssna in enskilda individers erfarenheter.

– Ett annat problem är de mycket långa handläggningstiderna kring stöd och bidrag, vilket gör att en del arbetsgivare kanske inte vågar anställa en person med funktionsnedsättning.

Bristande tillgänglighet är ofta en fysisk tydlig och synlig diskrimineringsgrund. För personer med funktionsnedsättning kan även diskriminerande rutiner och regelverk, eller människors stereotypa föreställningar, normer och okunskap vara försvårande del av vardagen.

Många går miste om jobb eller befordran för att arbetsgivaren inte lever upp till sina skyldigheter att anpassa arbetsmiljön eller arbetsvillkoren så att även en arbetstagare med en funktionsnedsättning kan utföra sina arbetsuppgifter. Det vill säga genomföra ”skäliga” åtgärder.

– Exakt vilka åtgärder som behövs för att hamna i en jämförbar situation varierar. Det ska göras enskilda bedömningar, säger Ellen Hall som är förbundsjurist på Akavia.

Vilka åtgärder kan en medarbetare som fått nedsatt arbetsförmåga efter exempelvis en stroke kräva?

– Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa utifrån vad som kan anses eko­nomiskt rimligt och skäligt för att en arbetstagare ska hamna i en jämförbar situation. Det får inte bli en oproportionerligt stor ekonomisk börda för arbetsgivaren eller leda till en för hög arbetsbelastning på övriga arbetstagare.

Vad säger praxis?
– Det måste göras en individuell bedömning i varje enskilt fall. Samma typ av funktionsnedsättning kan påverka människor på olika sätt. Därför måste även anpassningarna variera.

Kan man begära anpassning om exempelvis ens barn har en funktionsnedsättning?

– Enligt rättsfall från EU-domstolen kan en medarbetares barns funktionsnedsättning innebära att en arbetsgivare behöver göra anpassningar. Men det är inte bara medarbetarens behov som ska vägas in, utan även verksamhetens.

Skiljer kraven på anpassning om det är en privat eller offentlig arbetsgivare?
– Ja. Statliga arbetsgivare ska verka för att lokaler, verksamhet och information görs tillgängliga och ska följa FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning.

Fyra aktörer som hjälper till med ansökan för arbetshjälpmedel:

Försäkringskassan

Habilitering och hälsa (du som inte bor i Stockholm behöver hitta din region)

Socialstyrelsens sida med information om hjälpmedel för funktionshindrade

Samlingssida med ett antal intresseföreningar som jobbar med olika funktionshinder