Härskartekniker – se och agera för ökad psykologisk trygghet

Det kan vara att du drar ett skämt på någon annans bekostnad eller börjar skrolla i mobiltelefonen i stället för att lyssna när kollegan pratar. Värst blir konsekvenserna om härskarteknikerna riktas mot en viss person som återkommande trycks ner.

− Då handlar det snarare om psykisk misshandel eller mobbning och det får allvarliga konsekvenser för hälsan. Personen kan må dåligt under lång tid efteråt, även om hen lämnar arbetsplatsen, säger hon.

När härskartekniker används för att trycka ner en viss person är det ett allvarligt arbetsmiljöproblem, men även när de förekommer mer allmänt, som en del av en jargong, får det negativa konsekvenser. Det menar Maria Fors Brandebo, som forskar om destruktivt ledarskap vid Försvarshögskolan.

I sin forskning beskriver hon hur chefer kan vara destruktiva ledare på två olika sätt: aktivt genom att till exempel hota och bestraffa, eller passivt genom att blunda för problem eller backa från ansvar.

− Ibland använder chefer härskartekniker och det är så klart ett stort problem, men det kan också vara så att chefen möjliggör för andra att använda härskartekniker genom att inte säga ifrån när någon beter sig opassande, säger hon.

Som chef ska du sätta tonen på arbetsplatsen, men det är det inte alla chefer som lyckas med, konstaterar hon.

− Det kan vara så att det finns informella ledare i organisationen som chefen inte vågar sätta sig emot, säger hon.

Ulrika Husmark drar en parallell till metoo-uppropen hösten 2017.

− Vissa personer som pekades ut hade fått hållas och kunnat vara kvar på sina arbetsplatser just på grund av sin informella makt. Vi får aldrig låta enskilda personer bli så viktiga för verksamheten att ingen säger ifrån om de trycker ner eller utnyttjar andra, säger hon.

Om du märker att du utsätts för en härskarteknik ska du kommentera det som händer direkt i stunden, tycker Ulrika Husmark. För att kunna göra det måste du lära dig att känna igen härskarteknikerna, så att du uppfattar dem och hinner reagera (se till exempel listorna nedan).

Tror du att den som använder härskartekniken mot dig gör det helt omedvetet kan du förklara precis hur du uppfattar situationen.

Om du däremot har en kollega som använder härskartekniker för jämnan och inte är mottaglig för kritik orkar du kanske inte förklara varje gång. Då kan du visa på andra sätt att du uppfattar vad som händer och att du inte accepterar det. Om någon till exempel snor ditt förslag under mötet kan du säga ”åh, vad kul att du gillar min idé”. Om du inte blir introducerad för de andra runt bordet kan du sticka emellan med ”oj, nu glömde du att presentera mig!”. När andra kolleger pratar fast det är du som har ordet kan du konstatera ”jag kan vänta lite, så får ni lösa det där först”.

Det kanske låter lätt, men att avslöja härskartekniker är något de flesta tycker är svårt.

− Det här beteendet får ofta fortgå för ingen vill vara party poopern som påtalar problem och ”skapar dåligt stämning”, säger hon.

Tänk på det här om du anklagas för att använda härskarteknik

Om du själv anklagas för att använda härskartekniker ska du försöka att inte gå i affekt, tycker Ulrika Husmark. Du vill säkert instinktivt försvara dig, men det är bättre att lyssna och försöka lära något av situationen. Just i stunden kan du till exempel säga ”tack för att du gjorde mig uppmärksam på detta, jag vill verkligen inte använda härskartekniker”, föreslår hon.

I slutändan är det chefen som har det yttersta ansvaret för att motverka härskartekniker på arbetsplatsen. Maria Fors Brandebo tycker att det allra viktigaste är att man som chef inte viftar bort anställda som kommer och berättar att de utsätts. Hon ser att många chefer tycker att det är svårt att veta hur de ska gå vidare, särskilt när medarbetarna har olika bild av vad som har hänt och ord står mot ord.

− I organisationer där man jobbar mycket självständigt har chefen inte alltid inblick i vad som händer mellan medarbetarna. Det man måste förstå som chef är att man ändå ska stötta den utsatta i dennes upplevelse, säger hon.

Ulrika Husmark tycker att fler arbetsplatser borde ha en visselblåsarfunktion så att det är lätt för anställda att slå larm om missförhållanden anonymt. Hon tror också att det generellt behövs mer samtal på arbetsplatserna om hur man ser till att alla medarbetare lyfts och kommer till sin rätt inom organisationen.

− Vi pratar mycket om budget och mål men inte så mycket om hur vi är mot varandra, säger hon.

Vad ska du då göra om det är din chef som styr med härskarteknik?

Anna Westling, förhandlare/rådgivare på Akavia ger rådet att agera professionellt gentemot den chef som använder denna attityd emot dig för att försöka få samarbetet att fungera. Samtidigt, menar Anna Westling, att du som utsätts behöver fundera över om du kanske istället ska söka dig vidare utanför den arbetsplats du befinner dig.

− Anledningen till mitt råd är att det är vanligt att exempelvis nya chefer själva vill anställa sina närmaste medarbetare, så om du exempelvis får en ny chef som använder dessa metoder så är det bättre att vara beredd på att söka sig vidare innan du ställs inför fullbordat faktum. I den processen passar jag på att tipsa dig om de karriärtjänster som Akavia erbjuder sina medlemmar. 

− Skulle det vara så illa att din anställning är i fara är det viktigt att du genast kontaktar Akavias arbetsrättsliga rådgivning. Genom att göra det kan Akavia stödja dig på det sätt som gagnar dig bäst. Självklart är du välkommen att höra av dig innan det uppstår ett skarpt läge så att du kan få rådgivning i situationen. 

Kan jag bli omplacerad om jag utsätts för kränkningar på jobbet? 

− Ja, du kan bli omplacerad, men arbetsgivaren har ingen skyldighet att omplacera dig. Det är ytterst arbetsgivaren som bestämmer hur organisationen ska se ut, säger rådgivaren/förhandlaren Robin Lundkvist.

Facket kan däremot gå in och stötta dig i processen och kräva en mobbningsutredning samt en handlingsplan som sedan följs upp. 

− Det kan vara bra att ta in en extern utredande part som till exempel Företagshälsovården. Det är vanligt med trepartssamtal mellan den som kränker, den utsatta samt facklig representant. Målet är att kränkningarna ska upphöra helt.

7 vanliga härskartekniker

1. Osynliggörande: Du blir inte presenterad på mötet, en kollega plockar upp mobilen just när du får ordet, någon tar åt sig äran för ditt jobb. Ibland osynliggörs en hel grupp, till exempel genom att alla på jobbet förutsätts fira jul eller vara heterosexuella.
2. Förlöjligande: Någon drar ett skämt på någon annans bekostnad. Till exempel: ”Kvinnor på konferens – vilken hönsgård!”
3. Undanhållande av information: När mötet börjar har vissa beslut redan fattats. Kolleger med informell makt har redan pratat ihop sig och det finns egentligen inte så mycket mer att orda om, tycker de.
4. Dubbelbestraffning: Vad du än gör duger det inte. Till exempel: Du är noggrann på jobbet. Då tycker chefen att du är långsam. Du är effektiv. Då tycker chefen att du är slarvig. 
5. Påförande av skuld och skam: Det är du som blir illa behandlad, ändå verkar det som att det är du som gjort fel. Till exempel: Chefen kritiserar dig för att du inte har lämnat in den där rapporten, men du har i själva verket aldrig fått en sådan arbetsuppgift.
6. Objektifiering: Fokus flyttas från det du gör till hur du ser ut.
7. Våld eller hot om våld: Någon skadar dig eller hotar att skada dig. Våld finns i olika former och är inte alltid fysiskt. Till exempel kanske någon hotar dig genom att säga ”jag ska göra så att du får sparken”.

Teorin om de fem härskarteknikerna utvecklades av den norska sociologen Berit Ås på 1960-talet. Nummer sex och sju har tillkommit senare.

Kränkningar är ett stort problem i arbetslivet. Alltför många medarbetare utsätts för härskartekniker och psykisk misshandel. Nolltolerans för fördomar och trakasserier samt ett öppet arbetsklimat med direkt dialog kan låta som en utopi. Verkligheten ser ofta ser helt annorlunda ut, på många arbetsplatser tillåts härskartekniker och tystnadskultur härja fritt.

− Tyvärr ses mobbning ofta som ett individuellt problem, den drabbade kan sällan räkna med någon ursäkt eller egentlig upprättelse. Vi behöver skapa ett samhällsklimat där frågorna diskuteras mer och dessutom bör lagstiftningen skärpas, säger Ulrika Husmark på Akavia.

Det var egna erfarenheter av härskartekniker och psykisk misshandel som väckte hennes intresse för arbetsmiljöproblemen. Ulrika Husmark har vidareutbildat sig till normingenjör och föreläser numera om begränsande normer och attityder. 

Kränkningar kan delas in i tre grupper där härskarteknik är en

Normingenjören delar in kränkningar i tre delar; härskartekniker, psykisk misshandel samt tystnadskultur.

Härskartekniker är ”mildare” former av kränkningar. Det kan handla om allt från att ignorera en kollega till att skuldbelägga en person utan anledning. En annan vanlig härskarteknik är att undanhålla information till vissa personer. Att stereotypisera ”de andra”, dvs människor som inte liknar oss själva samt att skratta och förlöjliga en grupp eller en person är ytterligare två exempel. 

Psykisk misshandel är en betydligt grövre kränkning. Den syftar till att dominera, kontrollera och förödmjuka. För att definieras som psykisk misshandel behöver kränkningen vara kontinuerlig, ”för enstaka misstag kan alla göra”. Här kan verktygen vara skiftningar i bemötande mellan värme och kyla, kritik och anklagelser, humörsvängningar, förnedrande arbetsuppgifter och undvikande av sakfrågan vid diskussioner eller konfrontation. Normaliseringsprocessen gör att den drabbade successivt vänjer sig vid kränkningarna och till slut ser det dåliga som normalt och kanske till och med själv tar på sig skulden.  

− Det finns en fördom att det är svaga individer som drabbas men faktum är att vem som helst kan bli offer för psykiskt våld. Ambitiösa arbetsmyror kan vara i farozonen eftersom de lägger mycket energi på arbetet vilket gör dem mer sårbara.

Tystnadskulturen löper som en röd tråd genom kränkningskulturen, oavsett graden av trakasserier och mobbning. Den inträffar när omgivningen håller tyst på grund av skam, makt och rädsla att själva bli uteslutna. 

Kollegor kan spela med och tro att det är på skoj

Medarbetare kan även spela med i det elaka spelet. Kollegorna kan förneka att missförhållanden pågår, ge offret skulden och välja att släta över förövarens agerande, ”hen bara skojar lite”. 

Så hur bryter vi tystnadskulturen? För omgivningen finns ett tydligt ledord – civilkurage. Att våga säga ifrån när vi bevittnar trakasserier och mobbning, handlar nämligen om mod. Kloka arbetsgivare inrättar en visselblåsarfunktion och låter aldrig en person vara så viktig för verksamheten att hens beteende alltid ursäktas och skapar en tystnad.

En stor del av ansvaret vilar alltså på arbetsgivaren, eftersom priset för verksamheten kan bli högt. Malin Lohela Karlsson, forskare vid Institutionen för medicinska vetenskaper vid Uppsala universitet, har undersökt hur dyr en dålig arbetsmiljö kan bli. Det genomsnittliga produktionsbortfallet för en medarbetare som upplever arbetsmiljöproblem är cirka 30 till 40 procent, enligt forskningen. 

− Kränkningar är ett arbetsmiljöproblem och arbetsgivarna måste därför våga föra en konkret diskussion med de anställda. Det ska vara självklart att arbetet mot begränsande normer och attityder ska ingå i ett systematiskt arbetsmiljöarbete, kommenterar Ulrika Husmark.

1. Om någon tex skämtar på din bekostnad, fråga: Vad är det som är roligt? Eller: Nu kallade du mig för överkänslig, hur menar du då?
2. Om du blir utsatt för förlöjligande och förminskande, ta plats och kräv respekt: ”Oj, du glömde presentera mig.”
3. Avbryt presentationen om inte alla lyssnar och t ex pratar med varandra; ”Det verkar som om vi har annat att lösa först, jag väntar tills du är klar.”
4. Om någon försöker ta åt sig äran av dina förslag, säg ”Vad kul att du tycker om min idé!”
5. Om du utsätts för skuld och skam; fråga dig själv om du medvetet gjort fel eller har brutit någon överenskommelse. Om inte, vänd dessa känslor mot den som skamar dig, i stället för att skuldbelägga sig själv.
6. Möt andras blick när du blir utsatt och prata om dina upplevelser med någon du litar på.
7. Och slutligen: rannsaka dig själv och bli uppmärksam på hur du beter dig. Använder du själv härskartekniker ibland? Det flesta människor gör det då och då. Ofta utan att vara medvetna om det.

Så här bemöter du 5 av de vanligaste namngivna härskarteknikerna:

1. Osynliggörande: När någon förminskas genom bristande respons eller tystnad. Det kan handla om allt från vem som får göra skitgörat till vem som blir skickad på kurs eller vilka som hörs på möten och i gruppen. 
   Motståndsstrategi: Synliggör den som blir osynliggjord. Öva på att säga ifrån, träna gränssättning och ta hjälp av kollegor. Avbryt den som stjäl tid och kartlägg vilka som blir osynliggjorda. Granska vilka som får de statusfyllda uppdragen och vilka som inte får dem.
2. Förlöjligande: Det du säger kan förvandlas till ett löjeväckande skämt. Eller så flyttas fokus från det du säger till din kropp, ditt utseende eller sexualitet.
   Motståndsstrategi: Fråga "Vad sa du? Vad är det som är roligt? Hur menar du?" eller svara enkelt och förklara att du inte vill att någon talar så till dig. Återför fokus till sakfrågan, ta plats och kräv respekt.
3. Undanhållande av information: Vissa informeras medvetet eller informellt för att trycka ned. ”Spontana” kretsar uppstår där vissa exkluderas och därigenom fråntas möjlighet att påverka.
   Motståndsstrategi: Om du är pressad att fatta ett beslut utan att ha information, säg att du inte kan svara just nu. Begär time-out och återuppta samtalet senare. Kräv korten på bordet, påpeka att du inte har fått samma information som alla andra. Ifrågasätt informella grupper som exkluderar. Skapa nätverk. Kontakta facket om du behöver stöd.
4. Dubbelbestraffning: Hur du än gör duger det inte. När härskartekniken utövas finns det inget sätt att göra ”rätt”, det görs hela tiden en negativ tolkning av ditt arbete, ditt beteende eller dina beslut.
   Motståndsstrategi: Lyft blicken och agera mot härskartekniken. Lyssna på dig själv och stå upp för din yrkeskunskap. Du ska inte ha dåligt samvete, tala om vilka dina prioriteringar är. Formulera vad du vill ska hända, till exempel att ”här behövs en psykosocial skyddsrond”.
5. Påförande av skuld och skam: Offret tillskrivs ansvar för en kränkning. Den som säger ifrån får höra sådant som ”du överreagerar, har ingen humor, är en paragrafryttare...” Du kan även uppleva skam när du inte får tillräckliga resurser för att göra ett fullgott jobb.
   Motståndsstrategi: Lägg skulden där den hör hemma, synliggör vem som är ansvarig för problemet. Fastställ vad som är rimligt att hinna med. Formulera rimliga krav på dig själv och andra. Kom ihåg att repressalier från arbetsgivaren är olagliga.

Källa: "Fem härskartekniker, femtio motståndsstrategier" av Rebecka Bohlin och Sara Berg.

Tips på bok om härskartekniker

En persons konstruktiva kritik uppfattas av en annan som härskarteknik. Och är gränsen mellan komplimang och objektifiering alltid glasklar? I boken "Härskarteknik" har forskaren Annakarin Nyberg och journalisten Erica Dahlgren försökt bringa ordning i diskussionen om härskarteknik.

− Vi i Sverige måste rensa upp bland alla våra olika begrepp kring härskarteknik för att se vad det egentligen handlar om, säger Annakarin Nyberg. Senaste åren har jag fått fler och fler frågor om till exempel smicker och flirtiga blickar ska tolkas som härskarteknik. Nej! Nu är det dags att gå tillbaka till de vetenskapliga grunderna för att se på härskarteknik med klarare blick.

Begreppet myntades redan 1945 och har sedan dess figurerat i debatten med jämna mellanrum. Under 70-talet fick begreppet en tydligare definition i samband med Berit Ås, den norska professor och politiker som genom sju handfasta begrepp har gjort det lättare att upptäcka härskartekniker i vardagen: osynliggörande, förlöjligande, undanhållande av information, dubbel bestraffning, påförande av skuld och skam, objektifiering samt våld eller hot om våld.