Checklista för anställningsavtal
Det är viktigt att du får ett skriftligt anställningsavtal som tydligt anger vad som gäller innan du börjar en anställning. Som medlem kan du få personlig rådgivning av våra experter och få ditt avtal granskat innan du skriver på. Kontakta oss för att få råd och stöd, antingen via telefon eller kontaktformulär.
Är du inte medlem i Akavia? Läs mer om medlemskapet här.
Ibland kan det vara komplicerat att veta vad som behöver vara med i ett avtal. Därför har vi sammanställt en checklista över vad ett anställningsavtal bör innehålla:
-
Parter
Det bör tydligt framgå vilka parterna är. Anställningsavtalet bör därför innehålla namn, organisationsnummer eller personnummer och adress för både dig och arbetsgivaren. -
Befattning
Syftet med att ange en befattning är att klargöra vad du som anställd ska göra samt att i viss mån begränsa arbetsgivarens möjlighet att ge dig andra arbetsuppgifter. Befattningen kan gärna kompletteras med en separat arbetsbeskrivning. -
Tillträdesdag
I avtalet bör ett datum för tillträdesdag anges. Om det inte är fastslaget när du kan börja din anställning i samband med undertecknandet av avtalet är det bättre att ange ett datum då du får tillträde med tillägg om “eller tidigare enligt överenskommelse”. -
Anställningsform
Det bör framgå vilken anställningsform som gäller, antingen tillsvidareanställning, provanställning eller någon form av tidsbegränsad anställning. -
Kollektivavtal
Det är viktigt att kontrollera om en arbetsgivare har kollektivavtal innan du väljer att skriva på ett anställningsavtal. Om arbetsgivaren saknar kollektivavtal behöver en mängd frågor regleras i anställningsavtalet som endast till viss del tas upp i den här checklistan. Du kan alltid kontakta rådgivningen för frågor och det är extra viktigt att få ditt avtal granskat innan du skriver på när det saknas kollektivavtal. -
Placering
Detta fastslår inom vilket geografiskt område du som anställd ska ha din arbetsplats. Hur precist placeringen bör anges varierar från fall till fall. Ofta förekommer givetvis tjänsteresor utanför detta område. -
Lön
Normalt anges lön som kronor per månad men det finns inget hinder mot att ange lön på annat sätt. Det viktiga är att det inte råder någon tvekan om beloppet på ersättningen. Det bör även framgå av avtalet när lön ska utbetalas. Det vanligaste för tjänstemän är den 25 innevarande månad. Om det finns kollektivavtal bör det även framgå vilket års löneläge lönen avser. Villkoren för eventuell rörlig lön (som bonus eller provision) bör anges så noggrant som möjligt. Om din arbetsplats saknar kollektivavtal bör det också anges när lönerevisionen ska ske, till exempel att vilken månad lönerevisionen genomförs och att det sker årligen. -
Sysselsättningsgrad
Sysselsättningsgrad bör anges antingen som en procentsats eller som timmar per helgfri vecka. -
Övertidsersättning
Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen så har du som anställd normalt rätt till övertidsersättning vid övertidsarbete om inte annat avtalats med arbetsgivaren. I många kollektivavtal anges att om rätten till övertidsersättning avtalas bort ska du ersättas med högre lön och/eller tre eller fem extra semesterdagar. Finns det inte kollektivavtal på arbetsplatsen behöver det anges vad som gäller vid övertidsarbete i ditt anställningsavtal.
Det kan vara bra att känna till att enskilda överenskommelser som innebär att du som anställd avtalar bort din rätt till övertidsersättning mot exempelvis semesterdagar, kan sägas upp utan att övriga delar av anställningsavtalet behöver sägas upp enligt de flesta kollektivavtal. -
Semester
Enligt semesterlagen har du som anställd rätt till minst 25 semesterdagar per år. Genom kollektivavtal kan du ha rätt till fler semesterdagar. Det är även möjligt för dig och arbetsgivaren att komma överens om fler semesterdagar. Till exempel är det vanligt att rätten till övertidsersättning avtalas bort mot fler semesterdagar. Om du inte kommer att ha tjänat in full semester kan det vara klokt att avtala om förskottssemester. -
Uppsägningstid
Uppsägningstiden regleras i lag, kollektivavtal eller anställningsavtal. Som anställd bör du inte ha längre uppsägningstid om du säger upp dig, än den uppsägningstid som gäller om arbetsgivaren säger upp dig. Oavsett vilken uppsägningstid ni avtalar om är arbetsgivaren tvungen att följa den längre uppsägningstid som anges i lagen om anställningsskydd (LAS) eller i ert kollektivavtal. -
Tjänstepension och försäkringar
Arbetsgivare med kollektivavtal är skyldiga att betala tjänstepension i enlighet med tillämpligt kollektivavtal. Om du jobbar i ett bolag som inte har kollektivavtal krävs ett avtal eller policy för att du ska ha rätt till tjänstepension. Det vanligaste är att tjänstepension i dessa fall regleras i en policy, nackdelen med det är att policyn kan ändras. Därför bör tjänstepensionen skrivas in i ditt anställningsavtal när det saknas kollektivavtal på arbetsplatsen.
Vid byte till eller från förmånsbestämd pensionsplan eller vid byte från en förmånsbestämd pensionsplan till en annan, bör du undersöka vilka konsekvenser det får för dig. För att reda ut hur det påverkar dig bör du kontakta det bolag som administrerar din tjänstepension.
Arbetsgivare med kollektivavtal är skyldiga att teckna Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) och Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA). Även arbetsgivare utan kollektivavtal kan teckna dessa försäkringar. -
Sjuklön
Den första dagen i en sjukperiod är en karensdag. De därpå följande 13 dagarna av sjukperioden är arbetsgivaren skyldig att betala sjuklön vilket är 80 procent av lönen. Från och med dag 15 i sjukperioden upphör arbetsgivarens ansvar enligt sjuklönelagen och du som anställd kan istället ansöka om ersättning från Försäkringskassan. Taket i Försäkringskassans ersättning är cirka 80 procent av lönen med ett tak på åtta prisbasbelopp per år.
Arbetsgivare med kollektivavtal är dock skyldiga att komplettera Försäkringskassans ersättning så att du får cirka 90 procent av lönen till och med dag 90 i sjukperioden, därefter träder normalt en försäkring in. Enligt vissa kollektivavtal krävs det att du har varit anställd en viss tid för att ha rätt till denna ersättning och i vissa avtal är arbetsgivaren skyldig att betala ersättning även efter dag 90. -
Föräldralön
Arbetsgivare med kollektivavtal är skyldiga att betala föräldralön under förutsättning att du som anställd uppfyller kraven i kollektivavtalet. Ersättningen fungerar precis som vid sjukdom och utgör ett komplement till Försäkringskassans ersättning med en brytpunkt på tio prisbasbelopp på årsbasis. Ersättningen från arbetsgivare och Försäkringskassan motsvarar tillsammans cirka 90 procent av lönen vid maximalt uttag från Försäkringskassan. Viktigt att notera är att den kompletterande ersättningen från arbetsgivaren ibland kräver att du får ersättning för motsvarande tid från Försäkringskassan och ibland inte. -
Bonus och andra rörliga förmåner
Bonus regleras ofta i separat överenskommelse eller policy. Det gör att arbetsgivaren ofta har möjlighet att ändra utformningen av bonusen. Som anställd bör man därför betrakta bonus som just bonus och inte som en del av lönen. Utformningen av rörlig lön bör vara sådan att det klart och tydligt går att avgöra om förutsättningarna är uppfyllda eller ej. Det bör även framgå hur och när villkoren kan ändras. -
Övriga förmåner
Är du och arbetsgivaren överens om andra förmåner bör även dessa regleras i avtalet. Det kan till exempel vara tjänstebil, sjukvårdsförsäkring, lunchförmån och friskvårdsbidrag.
Om du har rätt till förmånsbil bör det särskilt regleras vad som händer om bilen skadas, vad som händer om du slutar, om du har rätt till lön motsvarande förmånsvärdet av bilen om den av någon anledning dras in, vem som bekostar service, biltvätt med mera samt hantering av bränslekostnaden. -
Tjänsteresor
Regler om reseersättning eller traktamente anges ofta i kollektivavtal om det finns på arbetsplatsen. Däremot är det inte ovanligt att dessa regler avtalas bort. För att säkerställa vad som gäller bör frågor om tjänsteresor och rätten till traktamente regleras i ditt anställningsavtal. Om du förväntas använda egen bil i tjänsten bör frågan om milersättning också regleras i anställningsavtalet. Ska du resa mycket i tjänsten bör även en särskild försäkring tecknas. -
Konkurrensklausul
En konkurrensklausul är en klausul som på olika sätt förhindrar dig att utöva konkurrerande verksamhet efter avslutad anställning. Under pågående anställning förhindras du som anställd att bedriva konkurrerande verksamhet genom lojalitetsplikten. Eftersom många akademiker är specialiserade inom ett visst område kan en konkurrensklausul orsaka stora problem och ekonomiska konsekvenser om man senare vill byta till en annan arbetsgivare.
Kontakta oss om arbetsgivaren vill inför en konkurrensklausul i ditt anställningsavtal för att få personliga råd och stöd utifrån din situation. -
Tvistelösning
En del arbetsgivare vill att eventuella tvister om anställningen ska lösas genom skiljeförfarande i stället för i domstol. I så fall är det viktigt att arbetsgivaren åtar sig att stå kostnaderna för skiljeförfarandet, oavsett utgången i tvisten. Ett exempel på en sådan skiljeklausul finns i vår avtalsmall. Akavias rättshjälp täcker rättegångskostnaderna i målet men däremot inte arvodet till skiljemännen. Ta hjälp av Akavias rådgivning om arbetsgivaren vill införa en skiljeklausul i ditt anställningsavtal.