Checklista för anställningsavtal

Det är viktigt att veta vad ett anställningsavtal innebär. Akavia har tagit fram en checklista för vad ett anställningsavtal bör innehålla.

Parter

Det bör tydligt framgå vilka parterna är. Anställningsavtalet bör därför innehålla arbetsgivarens namn, adress och organisationsnummer samt den anställdes namn, adress och personnummer.

Befattning

Syftet med en befattning är att klargöra vad den anställde ska göra samt att i viss mån begränsa arbetsgivarens möjlighet att ge den anställde nya arbetsuppgifter. Den angivna befattningen kan gärna kompletteras med en separat arbetsbeskrivning. 

Tillträdesdag

I avtalet bör ett exakt datum anges. Om det när avtalet undertecknas är oklart när den anställde kan tillträda anställningen bör det datum då det är säkert att tillträde kan ske anges men med tillägget eller tidigare enligt överenskommelse.  

Anställningsform

Tillsvidare, provanställning eller någon form av tidsbegränsad anställning?

Placering

Detta bestämmer inom vilket geografiska område den anställde ska ha sin arbetsplats.  Hur precist placeringen bör anges varierar från fall till fall. Ofta förekommer givetvis tjänsteresor utanför detta område. 

Lön

Normalt anges lön som kronor / månad men det finns inget hinder mot att ange lön på annat sätt. Det viktiga är att det inte råder någon tvekan om ersättningens storlek. Det bör framgå av avtalet när lön ska utbetalas. Det vanligaste för tjänstemän är den 25:e innevarande månad. Om det finns kollektivavtal bör det även framgå vilket års löneläge lönen avser. Villkoren för eventuell rörlig lön bör anges så noggrant som möjligt. 

Sysselsättningsgrad

Sysselsättningsgrad bör anges antingen som en procentsats eller som timmar per helgfri vecka. 

Övertidsersättning

Finns det kollektivavtal på arbetsplatsen så har den anställde normalt rätt till övertidsersättning vid övertidsarbete om inte annat avtalats med arbetsgivaren. I många kollektivavtal anges att om rätten till övertidsersättning avtalas bort ska den anställde ersättas med högre lön och/eller 3 eller 5 extra semesterdagar. Saknas kollektivavtal behöver det regleras i anställningsavtalet vad som gäller vid övertidsarbete. Det kan vara bra att känna till att överenskommelser som innebär att den anställde avtalar bort sin rätt till övertidsersättning enligt merparten av alla kollektivavtal går att säga upp ensidigt utan att övriga delar av anställningsavtalet behöver sägas upp. Kontakta gärna rådgivningen för hjälp. 

Semester

Enligt semesterlagen har den anställde rätt till minst 25 semesterdagar per år. Genom kollektivavtal kan den anställde ha rätt till fler semesterdagar. Det är även möjligt för den anställde och arbetsgivaren att komma överens om fler semesterdagar. Det är vanligt att rätten till övertidsersättning avtalas bort mot fler semesterdagar. Om den anställde inte kommer att ha tjänat in full semester kan det vara klokt att avtala om förskottsemester.

Uppsägningstid

Uppsägningstiden regleras i lag, i kollektivavtal eller i anställningsavtal. Som anställd bör man inte ha längre uppsägningstid än arbetsgivarens uppsägningstid. Oavsett vilken uppsägningstid parterna avtalar om är arbetsgivaren tvungen att följa den längre uppsägningstid som kan följa av LAS eller kollektivavtal. 

Pension och försäkringar

Arbetsgivare med kollektivavtal är skyldiga att betala tjänstepension i enlighet med tillämpligt kollektivavtal. För att anställda i ett bolag utan kollektivavtal ska ha rätt till tjänstepension krävs avtal eller policy om tjänstepension. Det vanligaste är att tjänstepension i dessa fall regleras i en polcy, nackdelen med det är att policyn kan komma att ändras. Kontakta gärna ombudsmannajouren för hjälp. 

Vid byte till eller från förmånsbestämd pensionsplan eller vid byte från en förmånsbestämd pensionsplan till en annan bör man att utreda vilka konsekvenser detta får. För att reda ut vad som gäller dig bör du kontakta det bolag som administrerar din tjänstepension. 

Arbetsgivare med kollektivavtal är skyldiga att teckna TGL och TFA. Även arbetsgivare utan kollektivavtal kan teckna dessa försäkringar.

Sjuk- och föräldralön

Den första dagen i en sjukperiod är en karensdag. De därpå följande 13 dagarna av sjukperioden är arbetsgivaren skyldig att betala 80% av lönen. Från och med dag 15 i sjukperioden upphör arbetsgivarens ansvar enligt sjuklönelagen och den anställde kan istället ansöka om ersättning från Försäkringskassan. Taket i Försäkringskassans ersättning är ca 80% av lönen med ett tak på 8 prisbasbelopp per år.

Arbetsgivare med kollektivavtal är dock skyldiga att komplettera Försäkringskassans ersättning så att den anställde får ca 90% av lönen till och med dag 90 i sjukperioden (i vissa kollektivavtal krävs att den anställde har varit anställd viss tid för att ha rätt till denna ersättning). Därefter träder normalt en försäkring in om det finns kollektivavtal. I vissa avtal är arbetsgivaren skyldig att utge ersättning även efter dag 90. 

Arbetsgivare med kollektivavtal är skyldiga att betala föräldralön under förutsättning att den anställde uppfyller de krav som uppställs i kollektivavtalet (kraven varierar från avtal till avtal). Ersättningen fungerar precis som vid sjukdom (men med en brytpunkt på 10 prisbasbelopp på årsbasis) som ett komplement till Försäkringskassans ersättning. Ersättningen från arbetsgivare och Försäkringskassan motsvarar tillsammans ca 90% av lönen vid maximalt uttag från Försäkringskassan. Viktigt att notera är den kompletterande ersättningen från arbetsgivaren ibland kräver att den anställde får ersättning för motsvarande tid från Försäkringskassan och ibland inte. 

Saknas det kollektivavtal kan det vara klokt att avtala om samma kompletterande ersättning som finns i kollektivavtal. Kontakta gärna ombudsmannajouren för hjälp. 

Bonus och andra rörliga förmåner

Bonus regleras ofta i separat överenskommelse eller policy. Arbetsgivaren har ofta möjlighet att i vart fall för framtiden ändra utformningen av bonusen. Som anställd bör man därför betrakta bonus som just bonus och inte som en del av lönen.

Utformningen bör vara sådan att det klart och tydligt går att avgöra om förutsättningarna är uppfyllda eller ej. Det bör även framgå hur och när villkoren kan ändras. 

Övriga förmåner

Kommer man överens om andra förmåner bör även dessa regleras i avtalet. Vanliga sådana förmåner är tjänstebil, sjukvårdsförsäkring, lunchförmån och friskvårdsbidrag. 

Om den anställde har rätt till förmånsbil bör det särskilt regleras vad som händer om bilen skadas, vad som händer med bilen om den anställde slutar, att den anställde har rätt till lön motsvarande förmånsvärdet om bilen av någon anledning dras in, vem som bekostar service, biltvätt m.m.  samt hur man hanterar bränslekostnaden. 

Tjänsteresor

Finns det kollektivavtal finns ofta regler om restidsersättning i kollektivavtalet. Det är dock inte helt ovanligt att dessa regler avtalas bort. Rätten till traktamente är inte reglerad i lag och endast i undantagsfall i kollektivavtal. Det bör därför regleras i anställningsavtalet att den anställde har rätt till traktamente vid tjänsteresa. Om den anställde förväntas använda egen bil i tjänsten bör frågan om milersättning också regleras i anställningsavtalet. Ska den anställde resa mycket i tjänsten bör särskild försäkring tecknas. 

Konkurrensklausul

En konkurrensklausul är en klausul som på olika sätt förhindrar en anställd att utöva konkurrerande verksamhet efter avslutad anställning (under pågående anställning förhindras den anställde att bedriva konkurrerande verksamhet genom lojalitetsplikten). Eftersom många är specialiserade inom ett visst område kan en konkurrensklausul orsaka stora problem om man senare vill byta till en annan arbetsgivare. Kontakta därför gärna rådgivningen för att diskutera konkurrensklausulen innan anställningsavtalet undertecknas. 

Tvistelösning

En del arbetsgivare vill att eventuella tvister om anställningen ska lösas genom skiljeförfarande i stället för i domstol. I så fall är det viktigt att arbetsgivaren åtar sig att stå kostnaderna för skiljeförfarandet, oavsett utgången i tvisten. Ett exempel på en sådan skiljeklausul finns i Akavias avtalsmall. Akavias rättshjälp täcker rättegångskostnaderna i målet men däremot inte arvodet till skiljemännen. Ta hjälp av Akavias rådgivning om arbetsgivaren vill införa en skiljeklausul i ditt anställningsavtal.

Övriga anställningsvillkor

Det är viktigt att kontrollera om en arbetsgivare har kollektivavtal innan man tar anställning. Saknas kollektivavtal behöver en mängd frågor regleras i anställningsavtalet. Kontakta gärna rådgivningen för råd.