Rättigheter och skyldigheter enligt MBL

informationsskyldighet (19 § MBL)

För att de anställda ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja sin rätt till förhandling, är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande lämna information om:

verksamhetens organisation,
planering och utveckling,
ekonomi och budget, samt
riktlinjer för personalpolitiken.

Informationen ska, enligt 19 § MBL, lämnas till den lokala fackliga företrädaren som är anmäld som informationsmottagare eller förtroendevald.

Även arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal ska informera alla berörda arbetstagarorganisationer om verksamhetens produktionsmässiga och ekonomiska utveckling samt riktlinjerna för personalpolitiken.

Förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet (11-14 §§ MBL)

I MBL finns de grundläggande reglerna om rätt till förhandling. Det är den fackliga organisationen som har förhandlingsrätt. Enskilda medlemmar har ingen lagstadgad rätt till förhandling. Det betyder att den enskilde medlemmens rättigheter tillgodoses av förbundets fackliga förtroendevalda.

Förhandlingsskyldigheten enligt MBL innebär att både den lokala fackliga organisationen och arbetsgivaren har en skyldighet att delta i en förhandling.

Som part i förhandlingen är man inte bara skyldig att komma till förhandlingssammanträdet, utan man ska också se till att föra förhandlingen framåt, genom att bidra och lägga fram ett motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Det finns däremot inget rättsligt krav på att man ska komma överens, även om det är målet med samverkansförhandlingar.

primär förhandlingsskyldighet (11 § MBL)

Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till vilken hen är bunden av kollektivavtal till förhandlingar före beslut om:

viktigare förändringar av verksamheten, samt
viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i förbundet.

Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad. Är man oenig får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts.

Vad som avses vara en ”viktigare förändring” kan variera mellan olika arbetsgivare. Generellt kan man dock säga att arbetsgivaren har en skyldighet att förhandla i frågor som de typiskt sett bör räkna med att fackförbunden vill ha möjlighet att förhandla om.

Sekundär förhandlingsskyldighet (12 § MBL)

Den lokala fackliga organisationen har rätt att påkalla en lokal förhandling enligt 12 § MBL innan arbetsgivaren fattar eller verkställer beslut, i frågor som rör förhållandet mellan en medlem och arbetsgivaren. Det vill säga även i frågor som inte faller under den primära förhandlingsskyldigheten (11 § MBL). Om särskilda skäl föranleder det, får arbetsgivaren dock fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

central förhandling (14 § MBL)

Alla förhandlingar som slutar i oenighet behöver inte gå vidare till central förhandling. Oftast kan det räcka med att markera sitt missnöje genom att inte godkänna arbetsgivarens förslag, det vill säga bli oenig. Det är viktigt att detta framgår av protokollet.

Uppnås inte enighet är arbetsgivaren enligt 14 § MBL skyldig att på begäran även förhandla med en central arbetstagarorganisation. Det är alltid förbundet centralt som avgör om man ska föra en förhandling vidare till central nivå.

Om ni blir oeniga lokalt måste ni snabbt kontakta förbundet för att diskutera hur ni ska agera. Begäran om central förhandling ska ha inkommit till arbetsgivaren inom sju kalenderdagar från och med den dag den lokala förhandlingen avslutades. Observera att dagen då förhandlingen avslutades räknas som ”dag ett”. Det är förbundet som påkallar/begär central förhandling hos arbetsgivaren. Det är dock arbetsgivaren som kallar till förhandlingen (tid och plats).

Arbetsgivaren måste avvakta med att fatta sitt beslut tills den centrala förhandlingen är genomförd, men har ingen skyldighet att ”göra som vi säger”. Så snart förhandlingen är genomförd kan arbetsgivaren fatta sitt beslut.

Informationsrätt (18 § MBL) Vad är editionsplikt?

Om en part vid en förhandling åberopar en skriftlig handling (exempelvis en rapport, utredning eller ett protokoll), måste denna enligt 18 § MBL se till att motparten får ta del av handlingen, om motparten begär det. Det kallas editionsplikt.

Som facklig representant har du alltså rätt att se en handling som arbetsgivaren hänvisar till vid förhandlingen, det kan röra sig om ett beslut, en rapport, utredning, ett protokoll eller andra handlingar som rör verksamheten.

Tystnadsplikt (21-22 §§ MBL)

I sällsynta fall kan den information som arbetsgivaren lämnar anses vara så hemlig eller känslig att den bör beläggas med tystnadsplikt i enlighet med 21 § MBL. Det kan till exempel gälla affärs- eller driftsförhållanden. Om informationen rör enskilda arbetstagare kan det vara befogat att belägga den med tystnadsplikt med hänsyn till den personliga integriteten.

Om arbetsgivaren vill belägga viss information med tystnadsplikt kan du motsätta dig det. Då måste arbetsgivaren begära lokal förhandling om tystnadsplikt. Om du under tystnadsplikt mottagit information får du enligt 22 § MBL utan hinder föra den vidare till en annan ledamot i styrelsen, för att ha möjlighet att kunna diskutera hur ni ska gå vidare. I så fall gäller tystnadsplikten även för denna styrelseledamot.

Om frågan om tystnadsplikt uppkommer bör du alltid kontakta ditt förbund för att diskutera hur du ska agera.

Särskilda regler för statlig sektor om tystnadsplikt

Möjligheten att enligt 21 § MBL begära sekretess i en förhandlingsfråga är inte tillämplig i ”anställningsförhållanden” som avses i lag om offentlig anställning (LOA) 42 §. Med ”anställningsförhållanden” avses det statliga avtalsområdet, inte bara frågor som avser enskildas anställningsförhållanden.

En offentlig arbetsgivare kan alltså åberopa sekretess enligt offentlighet- och sekretesslag (OSL) i vissa fall. Sådan sekretess gäller för alla anställda, även förtroendevalda.

En typisk situation skulle kunna vara så kallad personalsekretess. Men det finns även sekretess i bland annat myndighets affärsverksamhet. I 10 kap 11 § OSL finns hänvisningar till sekretessregler som avser förtroendevalda i offentlig verksamhet som ger ledning kring vilka situationer som kan bli aktuella.

Finns det inga formella sekretessregler att åberopa gäller bara sedvanan att man inte bedriver förhandlingar publikt och att man kommer överens om hur och när information bör spridas. En förutsättning för goda partsrelationer är ju att information kan utbytas med förtroende, även utan lagstöd.

Om frågan om tystnadsplikt och sekretess uppkommer bör du alltid kontakta ditt förbund för att diskutera hur du ska agera.

Har du frågor om vad en lag eller ett avtal innebär? Eller undrar du över hur en lag ska tillämpas?

Som förtroendevald är du alltid välkommen att kontakta oss.