FAQ

Ett mentorprogram kräver ett längre engagemang som pågår under sex månader där du och mentorn bokar upp ca ett möte i månaden. Behöver ni fler möten kan ni påbörja ett nytt Mentorprogram eller genomföra enskilda Mentormöten. Tillsammans beslutar ni hur ni vill fortsätta och när ni vill avsluta.

Ett mentormöte är ett möte på 60 minuter där du avhandlar en frågeställning och har möjlighet att utbyta erfarenheter med en mentor. Om ni upptäcker att det finns mer att avhandla kan ni enkelt boka fler möten eller starta ett längre mentorprogram. Du kan även boka in ett nytt mentormöte med en annan mentor.

Tänk på att bara anmäla dig till ett mentorprogram/mentormöte i taget. På så sätt kan du fokusera på att få ut så mycket som möjligt från en mentor innan du tar kontakt med en ny.

Har du bokat ett mentormöte och vill fortsätta ett samtal med mentorn så finns det två alternativ:

• Du bokar in ett nytt mentormöte med mentorn. Du kan välja samma mentor om ni inte hunnit ta upp alla delar alternativt du kan välja en ny mentor om du vill ha ett annat perspektiv.
• Om du och din mentor efter mentormötet vill fortsätta i det längre Mentorprogrammet (sex månader) behöver du skicka en ny förfrågan till mentorn på plattformen. När mentorn accepterar din förfrågan påbörjas ett längre mentorprogram.
  Mentorprogrammet kräver ett större engagemang genom att du som adept driver programmet framåt. Vi rekommenderar er att ses cirka en gång i månaden och att ni följer den programstruktur som vi på Akavia erbjuder genom våra verktyg i form av (handbok, mötesmallar och övningar).

Efter att ha kontaktat en mentor bör du få svar av mentorn om hen kan påbörja mentorskapet. Har du provat flera gånger utan att få svar är du välkommen att höra av dig till Akavia för hjälp.

• Kontakt Akavia

Det tillkommer mentorer regelbundet och det kan löna sig att gå in på plattformen då och då för att se om det registrerat sig någon som passar dig. Fundera också på om du kan utvidga dina sökkriterier. Ibland är det värt att kontakta någon som kanske inte uppfyller alla dina kriterier och eventuellt ger dig nya perspektiv som du inte räknat med.

I plattformen kan du kommunicera med mentorn utan att dela med dig av dina personuppgifter. Det är inte förrän ni bokar ett möte som ni behöver dela kontaktuppgifter (mejl eller mobilnummer).

Mejla Akavia så avslutar vi ditt konto. Du behöver skapa ett nytt konto om du vill bli aktiv på plattformen igen.

• Kontakt Akavia

Är du idag medlem i ett annat fackförund och vill byta till Akavia gör du det enkelt genom att:

1. Ansöka om medlemskap i Akavia.
2. Samtidigt bör du också ansöka om medlemskap i Akademikernas a-kassa.
   
   Byter du a-kassa får du räkna in din tidigare tid, förutsett att bytet sker utan uppehåll.  Läs mer om det här.
   
   Om du redan är medlem i Akademikernas a-kassa behöver du inte skicka in en ny ansökan. Uppge bara i ansökan till Akavia att du redan är medlem, så kontaktar vi Akademikernas a-kassa och ser till att din a-kassafaktura slås samman med betalningen för ditt medlemskap i Akavia.
3. När du fått din medlemsansökan i Akavia bekräftad så ansöker du om utträde ur ditt nuvarande fackförbund.

Är du osäker på om du är medlem i Akademikernas a-kassa kan du kontrollera det genom att logga in med ditt Bank-ID.

• Kontrollera om du är medlem

Från a-kassan kan du få en inkomstbaserad ersättning. Det är ett tillägg på grundersättningen som baseras på hur mycket du tjänar. Du kan som högst få 80 procent av 26 400 kronor innan skatt i ersättning om du blir arbetslös – oavsett vilken a-kassa du är ansluten till. 

Hur mycket du kan få i ersättning varierar beroende på din situation. Det som styr är bland annat om du jobbat hel- eller deltid under perioden innan du blev arbetslös. 

För att få inkomstbaserad ersättning från Akademikernas a-kassa krävs att du varit medlem i tolv månader eller mer innan du blev arbetslös. Om du säger upp dig från ditt jobb utan giltig anledning, i försäkringens mening, blir du avstängd i 45 ersättningsdagar vilket motsvarar nio hela veckor. Kontakta Akademikernas a-kassa för att ta reda på vad som gäller för dig.

Läs mer om a-kassans grundregler.

En arbetslöshetskassa, även kallad a-kassa, är en organisation som administrerar arbetslöshetsförsäkringen som finns för att trygga din ekonomi vid arbetslöshet. Den första a-kassan skapades redan i början av 1900-talet gemensamt av fackförbunden. A-kassorna är egna organisationer och ofta kopplade till olika yrkesområden eller fackförbund.

Akavia är, som alla fackförbund inom Sveriges Akademikers Centralorganisation (Saco), anslutna till Akademikernas a-kassa som är Sveriges största a-kassa.

Du ansöker om medlemskap i Akademikernas a-kassa genom att fylla i ansökningsformuläret. 

Om du redan är medlem i Akademikernas a-kassa och vill betala din avgift via Akavia anger du det i din medlemsansökan till Akavia.

Observera att du måste vara med i både Akavia och Akademikernas a-kassa för att kunna ta del av inkomstförsäkringen. Det vill säga, om du väljer att gå ur a-kassan, men fortsätter vara medlem i Akavia, kan du inte nyttja Akavias inkomstförsäkringen om du blir arbetslös.

Vill du gå ur Akademikernas a-kassa måste du skriftligen begära utträde.

• Avsluta ditt medlemskap i Akademikernas a-kassa
• Frågor och svar om Akavias inkomstförsäkring

För att kunna bli medlem i Akademikernas a-kassa behöver du uppfylla ett av följande villkor:

• Du har 150 högskolepoäng.
• Du avslutade studier innan 2007 och har 120 akademiska poäng.
• Du studerar just nu och har som avsikt att ta 180 högskolepoäng.
• Du har varit medlem hos Akademikernas a-kassa tidigare.
• Du har en utländsk högskoleutbildning eller annan bakgrund som motsvarar en kandidatexamen.
• Du arbetar inom något av de yrken som ansluts till fackförbund inom Saco och Vårdförbundet. Du är chef, specialist eller kvalificerad handläggare eller kommunikatör och din tjänst innehas normalt av någon med akademisk utbildning.

Villkor för medlemskap i Akademikernas a-kassa

Du får flytta med den tid du varit med som betalande medlem i en annan a-kassa till din nya a-kassa. Det är viktigt att det inte blir något glapp i medlemstiden. För att undvika det behöver du fylla i en medlemsansökan till Akademikernas och kryssa i att du vill ha deras hjälp så hjälper de dig med bytet.

Det är frivilligt att vara med i a-kassan men för att Akavias inkomstförsäkring ska gälla behöver du även vara medlem i Akademikernas a-kassa.

Akavia är, som alla fackförbund inom Sveriges Akademikers Centralorganisation (Saco), anslutna till Akademikernas a-kassa som är Sveriges största a-kassa. Det innebär att du behöver vara med i Akademikernas a-kassa för att ta del av Akavias inkomstförsäkring.

• Mer om inkomstförsäkringen
• Vanliga frågor om inkomstförsäkringen

För att få ersättning ska du vara:

• Vara registrerad på arbetsförmedlingen.
• Söka arbete aktivt.
• Vilja och kunna ta arbete minst 17 timmar per vecka.
• Vara beredd att ta alla lämpliga arbeten.
• Befinna sig i Sverige. Det finns vissa undantag

Har du varit medlem i 12 månader eller mer kan du få inkomstrelaterad ersättning. Har du varit medlem kortare tid kan du få ett lägre belopp grundad på din arbetstid.

Mer om villkor för ersättning från Akademikernas a-kassa

Arbetsgivare ska ta chansen att öka valfriheten för distansarbete. Vi anser att ett flexibelt arbetsliv, där medarbetarna har makten över sin tid, ökar både välbefinnandet och därmed produktivitet och lönsamhet.  

• Alla ska ha rätt till ett kontor, det vill säga en fysisk plats för möten och social samvaro. På så sätt får vi ut det bästa av ett flexibelt arbetsliv. 
• Den som arbetar hemifrån regelbundet måste ha tillgång till en fungerade arbetsplats i hemmet och bör få ekonomisk kompensation. 
• Stadsplaneringen måste utgå från att arbete utförs flexibelt, det vill säga hemifrån, från ”co-working spaces” och på traditionella kontor.
  
  Både chefer och medarbetare anser att arbetslivet bör vara mer flexibelt. Akavias undersökning visar att hela 73 procent av medlemmarna vill arbeta hemifrån två till fyra dagar i veckan.
  
  
  

• Press: Flexibilitet ger högre effektivitet

Det nya arbetslivet med hybridarbetsplatser kräver att lagar, kollektivavtal och försäkringar anpassas och moderniseras. 

• Arbetsmiljölagen behöver ses över för att anpassas till det nya sättet att arbeta. Arbetsgivare ska fortsatt ha ansvaret för medarbetarnas arbetsmiljö. Däremot behöver arbetssätten och verktygen för att kunna ta det ansvaret förtydligas och skärpas. Vikten av god organisatorisk och social arbetsmiljö måste tydligt ingå i lagen.

• Arbetsmarknadens parter behöver intensifiera arbetet för en bättre arbetsmiljö och ökat välbefinnande. Det arbetsliv som växer fram med distansarbete och nya typer av arbetsplatser ställer andra krav på det gemensamma arbetsmiljöarbetet. 

• Företagen behöver lägga mer tid på  hållbarhetsarbete där välbefinnandet står i fokus. Exempelvis behöver skärpta krav på redovisning och uppföljning införas. I de fall brister framkommer måste det finnas möjlighet till sanktioner.
• Arbetsskadeförsäkringen måste anpassas så att en skada som sker vid ett distansarbete bedömas på samma sätt som om skadan inträffade på en arbetsplats. 
  
  

Vi lever och jobbar allt längre. Ålder får inte stå i vägen för akademikers karriär, löneutveckling och möjligheter att höja sin kompetens. En kombination av åtgärder behövs för att främja ett långt och hållbart arbetsliv. 

• Det behövs lättillgänglig kompetensutveckling och möjlighet att bygga på sin utbildning under arbetslivet.
• Arbetsgivare måste bejaka erfarenhet och synen på äldres kompetens måste värderas högre.
• Flexibla ”exitformer” måste skapas, till exempel möjligheter att trappa ner de sista åren före pension.
• Trygghetssystemen som a-kassa och sjukförsäkring behöver anpassas i takt med att pensionsåldern stiger. Äldre medarbetare ska ha trygghet på samma sätt som andra.
• Pensionsavtalen behöver anpassas till de nya reglerna i den allmänna pensionen. Även de sista åren i arbete ska generera pensionspremier.
  
  

  Ta del av ett spännande samtal i STUDIO AKAVIA MÖTER mellan rådgivaren Fredrik Reinfeldt och futuristen John Mellkvist om de osynliga gränserna på arbetsmarknaden.
  

   

  

Akavia är fackförbundet för dig som valt den akademiska vägen. Förbundet bildades av Jusek och Civilekonomerna 2020 och samlar idag 140 000 ekonomer, jurister, samhällsvetare, it-akademiker, personalvetare och kommunikatörer. 30 000 av våra medlemmar är studenter. Förbundet är partipolitiskt obundet och det tredje största förbundet inom Saco.

Du har vårt fulla stöd genom hela ditt arbetsliv – i medlemskapet ingår fler än 30 olika förmåner. Använd våra experter för arbetsrättsligt stöd, karriär- och lönerådgivning, trygga din lön med vår inkomstförsäkring, utvecklas genom seminarier och få rabatter på försäkringar.

• Utforska dina medlemsförmåner
• Bli medlem idag

De flesta yrkesverksamma betalar 280 kronor per månad. För att kunna nyttja inkomstförsäkringen behöver du även vara medlem i Akademikernas a-kassa, vilket kostar 130 kronor i månaden.

För studenter är medlemskapet kostnadsfritt under hela studietiden. Som nyexaminerad får du en ordentlig rabatt och betalar endast 59 kronor i månaden första året efter examen.

Har du en inkomst under 18 000 kronor per månad kan du få en lägre medlemsavgift. Om du är osäker på vad som gäller för dig är du välkommen att ringa medlemsservice på 010-303 75 00 eller kontakta oss digitalt så hjälper vi dig. 

• Se samtliga medlemsavgifter
• Bli medlem

Nej, du bestämmer själv hur länge du vill vara medlem hos Akavia. Skulle du vilja avsluta ditt medlemskap så kan du göra det när som. Då kommer ditt medlemskap att avslutas vid nästkommande månadsskifte. Men du kan även välja ett slutdatum längre fram i tiden. Kontakta vår medlemsservice så hjälper vi dig.

Bra att veta är även att när du blir medlem i Akavia har du alltid 14 dagars ångerrätt.

Du kan ansöka om att bli medlem även om du idag är medlem i ett annat fackförbund. Kom ihåg att avsluta ditt medlemskap hos ditt nuvarande förbund. 

Om du har en inkomstförsäkring hos ett annat fackförbund idag och byter till Akavia är det viktigt att det inte blir något glapp i medlemstiden. Karenstiden hos ditt nuvarande och kommande förbund behöver vara sammanhängande under de senaste 12 månaderna för att du ska kunna använda din inkomstförsäkring. 

Kontakta eller läs på hos ditt nuvarande fackförbund och kolla när du som tidigast kan få utträde. Välj sedan detta datum som startdatum när du gör din medlemsansökan hos oss. På så vis kan du vara säker på att inträdesdatum matchar utträdesdatum från ditt tidigare förbund.

• Läs mer och bli medlem

Ta del av Akavias medlemsvillkor

Akavia samarbetar med andra fackförbund inom Saco, när vi ska tillvarata medlemmarnas intressen inom de olika sektorerna på arbetsmarknaden. Det pågår fortfarande ett arbete med att se över befintliga överenskommelser mellan förbunden så att de ska vara förenliga med GDPR.

Utöver de juridiska övervägandena så pågår det en översyn av de IT-lösningar som finns för att du som förtroendevald ska kunna kommunicera med medlemmarna på arbetsplatsen, utan att använda arbetsgivarens e-post.

Inom Saco pågår det ett arbete med att ta fram en utbildning för förtroendevalda.

Tanken är att genomförd utbildning ska leda till att den förtroendevalda får kunskaper att hantera medlemsinformation från förbundet.

För att förenkla förbundets GDPR-arbete kan du ta fram en enkel förteckning med vilka personuppgifter som föreningen hanterar – se exempel?

• Vilka personuppgifter?
• Hur sparas uppgifterna – i word, excel, annat?
• Varför sparar ni uppgifterna
• Var sparas uppgifterna – hos arbetsgivaren?
• Vilka kan ta del av uppgifterna

Ett registerutdrag för i dagligt tal tanken till en myndighet som för register, exempelvis belastningsregister, misstankeregister och dylikt.

Med registerutdrag i GDPR:s mening avses en sammanställning av den personuppgiftsbehandling som förbundet vidtagit, enligt punkten ovan. Registerutdrag eller information ska lämnas så snart det är möjligt och som längst får det ta en månad att lämna ut informationen.

Om en medlem vill ha ut flera registerutdrag med kort mellanrum har förbundet rätt att ta betalt för det.

Enligt GDPR har medlemmar rätt att bli "glömda". Det innebär att information om dem blir borttagen ur våra system. Det går inte att bli glömd samtidigt som man är medlem i förbundet, men däremot efter avslutat medlemskap. Om en tidigare medlem vill bli glömd ska denne kontakta Akavias kansli.

Om det ingår i ditt fackliga uppdrag att uppge vilka medlemmar som ingår i föreningen kan du lämna dessa uppgifter till arbetsgivaren. Du måste till exempel ange vilka medlemmar som ska omfattas av en lönerevision eller en arbetsbristförhandling. Om en medlem vill hålla hemligt för arbetsgivaren vilken facklig tillhörighet hen har kan du inte företräda hen. Det bör, ur ett GDPR-perspektiv, vara möjligt att vara ”hemlig medlem” i lokalföreningen, men det innebär att medlemmen inte kan bli företrädd i förhandlingar eller lönerevisioner och även att arbetsgivaren inte är skyldig att tillämpa Akavias kollektivavtal på medlemmen.

GDPR reglerar inte den frågan explicit. Däremot har arbetsgivaren alltid rätt att behandla personuppgifter om det finns en rättslig förpliktelse att fullgöra. Det finns olika rättsliga förpliktelser i arbetsrättsliga lagar och i kollektivavtal som kräver att arbetsgivaren tillhandahåller uppgifter inför vissa MBL-förhandlingar och lönekartläggningar. Olika arbetsgivare och arbetsgivareförbund bedömer saken olika men klart är att arbetsgivaren får lämna ut personuppgifter om det finns en rättslig förpliktelse.

Akavia är personuppgiftsansvariga och lokalföreningen utgör ett personuppgiftsbiträde. Det föreligger ett avtalsmässigt förhållande mellan lokalföreningen och förbundet. Det är med anledning av detta tillåtet att dela uppgifter mellan de två nivåerna. Självklart måste även sådan behandling omfattas av syftet med behandlingen och vara nödvändig för att bedriva fackligt arbete. När känsliga personuppgifter eller personuppgifter som omfattar personnummer skickas ska det göras med särskilda säkerhetsåtgärder vidtagna. Det kan innebära kryptering eller lösenordsskydd. Vid all personuppgiftsbehandling och särskilt gällande känsliga personuppgifter ska delning ske endast om det är nödvändigt.

Lokala medlemslistor måste hållas uppdaterade och uppgifter ska rensas om någon medlem går ur förbundet eller byter arbetsplats. Gamla medlemslistor får sparas under den tid det behövs för att kunna försvara sig mot rättsliga anspråk, såsom exempelvis krav på skadestånd. Om Excelfilerna är del av den fackliga verksamheten får de sparas så länge de är en del av verksamheten.

Om inte arbetsgivaren har invändningar mot det kan ni använda de servrar som tillhandahålls på arbetsplatsen. Tillsvidare gör Akavia ingen annan bedömning än att det går att fortsätta att använda arbetsgivarens servrar och e-post för hantering av medlemmars personuppgifter inom ramen för det fackliga uppdraget.

All e-post som skickas ut till medlemmar kollektivt riskerar att avslöja facklig tillhörighet. Utskick till flera medlemmar ska därför alltid skickas på ett sätt så att de andra mottagarnas e-postadresser inte visas. Om e-posten innehåller känsliga personuppgifter eller personnummer är vår starka rekommendation att den krypteras och lösenordskyddas. Om det går att undvika personnummer så ska det göras.

Bilder på personer utgör personuppgifter om personen går att identifiera. Om ni vill behandla bilder genom lagring och framförallt genom publicering på webbplatsen eller i sociala medier ska ni alltid skaffa ett samtycke till det.
Förtroendevalda som har höga positioner inom förbundet, medlemmar i förbundsstyrelsen, och inom akademikerföreningar anses ha offentliggjort sin fackliga tillhörighet och får därmed räkna med att deras bilder publiceras. I osäkra fall ska även förtroendevalda tillfrågas om samtycke innan behandling och publicering.

För att få ersättning från inkomstförsäkringen måste du:

• Varit medlem i Akavia i minst tolv månader före arbetslöshet.
• Vara medlem i Akademikernas a-kassa.
• Ha beviljats inkomstrelaterad ersättning från Akademikernas a-kassa*
• Ha en ersättningsgrundande inkomst på över 33 000 kronor per månad.
• Arbetat minst 80 timmar per månad i minst tolv månader inom 18 månader innan arbetslösheten.
• Vara ofrivilligt arbetslös. Detta avgörs av en bedömning från Akademikernas a-kassa vilket inkomstförsäkringen följer därefter.

*Ta del av samtliga villkor för att kunna få inkomstrelaterad ersättning från Akademikernas a-kassa.

Du kan tillgodoräkna kvalificeringstid till Akavias inkomstförsäkring med hjälp av medlemskapstid som du haft i annat fackförbund innan du blev medlem hos oss. Det kräver att ditt tidigare fackliga medlemskap ligger i direkt anslutning till ditt medlemskap i Akavia, vilket innebär att du blev medlem i Akavia som senast dagen efter utträdesdatumet från ditt tidigare fackförbund.

För att kunna få ersättning från Akavias inkomstförsäkring innan du varit medlem i tolv månader krävs att du kontaktar ditt tidigare fackförbund och begär ett så kallat medlemsintyg som visar hur länge du var medlem hos dem. Intyget använder du när du ansöker om ersättning från inkomstförsäkringen hos Folksam.

Observera att när du blivit medlem i Akavia behöver du bli beviljad en ny ersättningsperiod från Akademikernas a-kassa som inleds med karensdagar om du blir arbetslös för att kunna få ersättning från inkomstförsäkringen.

Om du varit arbetslös och fått ersättning från en a-kassa och inkomstförsäkring inom det senaste året rekommenderar vi att du inte byter fackförbund. Detta eftersom om du skulle bli arbetslös igen innan du hunnit kvalificera dig för en ny ersättningsperiod från Akademikernas a-kassa, kan du inte beviljas ersättning från inkomstförsäkringen.

• Fullständiga villkor för inkomstförsäkringen hos Folksam

Hur hög ersättning du kan få från inkomstförsäkringen beror på hur mycket du tjänade innan du blev arbetslös. Du kan få 80 procent av din lön upp till ett tak på 100 000 kronor i månaden före skatt i 120 arbetsdagar.

Ersättningen från a-kassan kan högst bli 80 procent av 33 000 i månaden före skatt, det vill säga 26 400 kronor. Inkomstförsäkringen kompletterar a-kassan och gör att den del av din lön som överstiger taket på 33 000 kronor också är försäkrad.

Du kan även teckna tilläggsförsäkringar som höjer taket för inkomstförsäkringen till 160 000 kronor och förlänger tiden du kan få ersättning till 300 dagar.

När du blir arbetslös beslutar a-kassan om din rätt till ersättning och fastställer din genomsnittliga inkomst. Det är a-kassans uträkning av din ersättningsgrundande inkomst som avgör hur mycket ersättning du kan få från inkomstförsäkringen.

Som huvudregel räknar a-kassan fram din genomsnittliga inkomst under de senaste tolv månaderna. Om du till exempel varit föräldraledig eller studerat heltid de senaste sex månaderna kommer de månaderna inte räknas med, utan då tittar man på tid längre bak i tiden. Detta kallas för överhoppningsbar tid. Målet för a-kassan är att hitta månader som innehåller arbete och därmed inkomst för att därefter kunna räkna ut din genomsnittliga inkomst.

Om du är yrkesverksam medlem i Akavia och Akademikernas a-kassa ingår inkomstförsäkringen. Du betalar alltså inget extra för den.

Om man inte är medlem i ett fackförbund finns det försäkringsbolag som erbjuder privata inkomstförsäkringar, men dessa är relativt dyra i jämförelse (och har i regel sämre villkor). 

• Om medlemskapet
• Bli medlem

Du behöver endast informera om ändrad inkomst i det fall att du har tecknat en eller flera tilläggsförsäkringar som höjer taket för inkomstförsäkringen till 160 000 kronor och/eller förlänger tiden du kan få ersättning till 300 dagar.

Uppdatering av lön meddelar du till Folksam som administrerar Akavias inkomstförsäkring.

Om du avslutar din anställning på egen begäran får du normalt ingen ersättning genom inkomstförsäkringen. I vissa fall där Akademikernas a-kassa anser att du har godtagbart skäl för att säga upp dig kan ersättning från inkomstförsäkringen ändå betalas ut.

Även om du inte har rätt till inkomstförsäkring kan du vid egen uppsägning få ersättning från Akademikernas a-kassa. Ersättningen betalas ut efter en avstängning på 45 ersättningsdagar, vilket motsvarar nio veckor.

Mer information om a-kassans beslut om ersättning när du säger upp dig själv

När du blir arbetslös beslutar a-kassan om din rätt till ersättning och det är även det beslutet som inkomstförsäkringen utgår ifrån. Både a-kassa och inkomstförsäkring kan fortsätta gälla för dig som arbetat utomlands, men det beror bland annat på vilket land du arbetat i och förutsätter att du varit medlem i Akavia när du arbetat utomlands. Kontakta Akademikernas a-kassa för mer information rörande villkor för utlandsarbete.

Mer information om a-kassan om du flyttar till eller från Sverige

För en prövning av en ny ersättningsperiod i inkomstförsäkringen måste du:

• Utföra sammanhängande förvärvsarbete i minst 12 månader (minst 80 timmar per månad) och under denna tid inte erhålla arbetslöshetsersättning eller aktivitetsstöd.
• Beviljas en ny ersättningsperiod från Akademikernas a-kassa.

Ibland har arbetsgivaren skrivit i jobbannonsen att du ska lämna löneanspråk i din jobbansökan. Men när du söker jobbet kanske du inte vet så mycket om tjänsten, eller så vill du inte låsa dig vid en lönenivå. Då kan du skriva i din jobbansökan att du återkommer om löneanspråk, till exempel ”Jag vill gärna få möjlighet att diskutera tjänsten innan jag lämnar ett löneanspråk”.

Ofta vill arbetsgivaren se dina betyg och andra intyg först om du blir kallad till en jobbintervju. Ibland kan det dock stå i annonsen att arbetsgivaren vill att du skickar in det tillsammans med din jobbansökan. Då skickar du ditt examensbevis, avgångsbetyg från gymnasiet, arbetsintyg och intyg från ideella uppdrag. Det är viktigt att du inte skickar in dokumenten i original utan som kopior.

Du kan absolut ringa arbetsgivaren innan du skriver din jobbansökan – om du har ett konkret syfte med samtalet. Förbered dig i så fall och skriv upp de frågor du vill ha svar på. Ett väl förberett samtal kan väcka intresse hos arbetsgivaren och göra att du sticker ut bland andra sökande. Men tänk på att inte ringa bara för sakens skull.

Trots att arbetsgivaren inte har några annonser ute kan du alltid skicka en spontanansökan. Även då är det viktigt att du anpassar din ansökan efter just den tjänst du skulle vilja ha och att du förklarar vad just du kan bidra med.

Är du medlem i Akavia ingår vår inkomstförsäkring. Den kompletterar a-kassan och medför att du kan få upp till 80 procent av din lön vid ofrivillig arbetslöshet. Det gör att du kan fokusera på det du vill, istället för att oroa dig över vad som skulle hända om du blir arbetslös.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Akavia samlar Sveriges bästa lönestatistik för akademiker i verktyget Saco-lönesök. Du kan enkelt söka fram rätt lön utifrån din individuella profil och se korrekt statistik för din yrkesgrupp. Som medlem i Akavia har du fri tillgång till Saco-lönesök och ett viktigt verktyg när du ska löneförhandla.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Är du medlem i Akavia ingår vår inkomstförsäkring. Den kompletterar a-kassan och medför att du kan få upp till 80 procent av din lön vid ofrivillig arbetslöshet. Det gör att du kan fokusera på det du vill, istället för att oroa dig över vad som skulle hända om du blir arbetslös.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Akavia samlar Sveriges bästa lönestatistik för akademiker i verktyget Saco-lönesök. Du kan enkelt söka fram rätt lön utifrån din individuella profil och se korrekt statistik för din yrkesgrupp. Som medlem i Akavia har du fri tillgång till Saco-lönesök och ett viktigt verktyg när du ska löneförhandla.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Är du medlem i Akavia ingår vår inkomstförsäkring. Den kompletterar a-kassan och medför att du kan få upp till 80 procent av din lön vid ofrivillig arbetslöshet. Det gör att du kan fokusera på det du vill, istället för att oroa dig över vad som skulle hända om du blir arbetslös.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Akavia samlar Sveriges bästa lönestatistik för akademiker i verktyget Saco-lönesök. Du kan enkelt söka fram rätt lön utifrån din individuella profil och se korrekt statistik för din yrkesgrupp. Som medlem i Akavia har du fri tillgång till Saco-lönesök och ett viktigt verktyg när du ska löneförhandla.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Är du medlem i Akavia ingår vår inkomstförsäkring. Den kompletterar a-kassan och medför att du kan få upp till 80 procent av din lön vid ofrivillig arbetslöshet. Det gör att du kan fokusera på det du vill, istället för att oroa dig över vad som skulle hända om du blir arbetslös.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Akavia samlar Sveriges bästa lönestatistik för akademiker i verktyget Saco-lönesök. Du kan enkelt söka fram rätt lön utifrån din individuella profil och se korrekt statistik för din yrkesgrupp. Som medlem i Akavia har du fri tillgång till Saco-lönesök och ett viktigt verktyg när du ska löneförhandla.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Är du medlem i Akavia ingår vår inkomstförsäkring. Den kompletterar a-kassan och medför att du kan få upp till 80 procent av din lön vid ofrivillig arbetslöshet. Det gör att du kan fokusera på det du vill, istället för att oroa dig över vad som skulle hända om du blir arbetslös.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Akavia samlar Sveriges bästa lönestatistik för akademiker i verktyget Saco-lönesök. Du kan enkelt söka fram rätt lön utifrån din individuella profil och se korrekt statistik för din yrkesgrupp. Som medlem i Akavia har du fri tillgång till Saco-lönesök och ett viktigt verktyg när du ska löneförhandla.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Är du medlem i Akavia ingår vår inkomstförsäkring. Den kompletterar a-kassan och medför att du kan få upp till 80 procent av din lön vid ofrivillig arbetslöshet. Det gör att du kan fokusera på det du vill, istället för att oroa dig över vad som skulle hända om du blir arbetslös.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

Akavia samlar Sveriges bästa lönestatistik för akademiker i verktyget Saco-lönesök. Du kan enkelt söka fram rätt lön utifrån din individuella profil och se korrekt statistik för din yrkesgrupp. Som medlem i Akavia har du fri tillgång till Saco-lönesök och ett viktigt verktyg när du ska löneförhandla.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Ingen ska behöva känna sig osäker på sina rättigheter eller stå ensam i en tvist eller konflikt på arbetsplatsen. Vi ger dig hjälp och stöd att övervinna problemen. Vi erbjuder både arbetsrättslig rådgivning, förhandlingshjälp och rättshjälp till dig som medlem. Vi är på din sida och ser dina individuella utmaningar och behov.

Som yrkesverksam medlem betalar du 410 kronor per månad och då ingår avgiften till Akademikernas a-kassa på 140 kronor. 

Vi erbjuder lägre avgifter för vissa inkomstnivåer samt grupper. 

100 procent
Se dina studier som ett heltidsjobb. Det innebär att du behöver spendera runt 8 timmar per dag på en kombination av självstudier och lärarledd tid.

Identifiera delmål
Gör en checklista med datum för delmoment, inlämningar och tentor. Det ger dig en hint om när olika delar av kurslitteraturen är relevant att läsa.

Gör en tidsplan
Försök uppskatta hur lång tid varje moment ska ta. Generellt behövs längre tid än man tror – så se till att du har marginaler för att hinna komma ikapp om det skulle behövas.

Slutspurt
Du kan påbörja din tentaperiod parallellt med föreläsningar. Viktigast av allt är att du börjar i god tid för att hinna med repetition. Glöm inte att du kan hämta ut gamla tentor från kursen via din institution.

Fundera på i vilken miljö du behåller ditt fokus. Är det på ett kafé med hög musik, ett knäpptyst bibliotek eller hemma i soffan? Det är helt upp till dig.

Det viktiga är att du skapar rätt förutsättningar för dig själv genom att välja miljö utefter vilket moment i studierna du ska fokusera på. 

Däremot är det många studenter som använder sig av rutiner eller ritualer för att rama in själva studiesituationen. Exempelvis att ta på sig jeans istället för mjukisar om du studerar hemma - eller ta på sig sköna tofflor och städa undan datorn/kurslitteraturen när du väl är klar för dagen.

För att öka din koncentrationsförmåga och bli mer produktiv kan du testa Pomodoro-metoden: 

1. Ställ en timer på 25 minuter och börja studera.
2. När timern ringer ska du sluta direkt, och inte vänta tills du till exempel skrivit färdigt en mening.
3. Ställ timern på fem minuter och gör något helt annat.
4. Gå sedan tillbaka där du slutade för en ny 25-minutersperiod. När du då har exempelvis en halvt färdigskriven mening framför dig blir det en kortare startsträcka än om du ska börja på något nytt.

• Läs mer om metoden

Under perioder när du är stressad och behöver prestera är det lätt att bortprioritera saker som tar tid – till exempel att laga ordentlig mat, träna eller gå en promenad.

Däremot är just de basala behoven essentiella för att din hjärna ska kunna ta till sig information. Det är antagligen inte första gången du hör det här tipset men det är en viktig påminnelse.

Prioritera att du får tillräckligt med sömn natten innan viktiga moment, men också rätt snacks i stunden så att du håller energin uppe. 

Tips för en energirik tentaperiod:

• Ta en promenad utomhus dagligen
• Gör storkok med varierad kost så att du har matlådor redo 
• Få upp pulsen i 30 minuter helst varje dag, men en gång i veckan är också bättre än inget

För mer inspiration på hur du kan träna din hjärna – läs Hjärnstark av Anders Hansen.

Budgetfrågor anses vara en ”viktigare förändring av verksamheten” och således omfattas budgetfrågor av en skyldighet för arbetsgivarens att förhandla denna i god tid och medan det fortfarande går att påverka budgeten med de kollektivavtalsbärande parterna, enligt MBL. Det är här som lönebildningsarbetet börjar.

Genom att genomföra egna lokala undersökningar, uppföljningar och analyser.

Vad visade löneavstämningen? Vad visade lönekartläggningen? Har ni gjort en omvärldsanalys? Vad gav den? Hur ser ingångslönerna ut för nyexaminerade medlemmar? Hur ser lönespridningen ut för våra medlemmar? Av vilka skäl slutar akademiker hos arbetsgivaren? Vilka tjänster/befattningar är svårrekryterade?

Alla dessa omständigheter kan ni använda er av för att formulera yrkanden och lämna som ett underlag inför den kommande löneöverläggningen.

Era yrkanden inför lönerevisionen/ översynen kan innehålla många olika områden beroende på vilka problem eller utmaningar som kommit fram i er analys. Här kommer några förslag.

• Högre ingångslöner för nyexaminerade medlemmar
• Individens rätt att löneförhandla sin ingångslön
• Högre lönespridning
• Högre medianvärde för era medlemmar
• Erfarenhet ska löna sig
• Gynnsam löneutveckling för äldre medlemmar
• Upprättande av en lönekartläggning
• Partsgemensam översyn av lönekriterierna
• Partsgemensam översyn över hur marknadsargumentet kartläggs, analyseras och tillämpas hos arbetsgivaren.
• Justeringar av avsevärt och omotiverade låga löner
• Översyn av tillämpningen av befattningskoder så som BESTA/AID/SSYK

Här finns flera utmaningar som kan uppstå. En är att arbetsgivaren håller sig till de procentuella nivåer/ ”märket” som förhandlas fram inom vissa kollektivavtal på den privata sektorn. Vissa arbetsgivare vill sedan att dessa ska vara normerande även för avtal utan centralt bestämda lönenivåer. Ett annat vanligt förekommande bekymmer är att löneprocesser pausas i avvaktan på att övriga avtal förhandlat fram en ”siffra” att förhålla sig till. Ytterligare en farhåga som kan finnas är en oro över att arbetsgivare ska gynna medarbetar som omfattas av avtal med centralt bestämda lönenivåer på bekostnad av våra medlemmar som saknar en ”siffra” i avtalet. För att förebygga dessa eventuella situationer och i tid agera, för det fall de skulle uppstå, är det viktigt att frågorna lyfts senast i samband med de inledande möten och uppstartsmötena för lönerevisionerna. Det är viktigt att ni vid dessa möten framför att ni, trots det rådande inflationsläget, förväntar er att arbetsgivaren följer våra löneavtal samt dess intentioner om att lönesätta akademiker i syfte att attrahera, utveckla och behålla akademiker. Det handlar också om att lönesättningen behöver ske utifrån objektiva prestationsbedömningar och med hänsyntagen till omvärldens påverkan på lönerna.

För de fall där arbetsgivaren agerar på ett sätt som strider mot våra kollektivavtal bör ni använda er av de möjligheter att agera som framgår av respektive löneavtal. Det kan vara fråga om möjligheten till lokala eller centrala konsultationer eller begära förhandling i fråga. Kontakta också gärna Akavias rådgivning för att se hur ni kan agera på bästa sätt.

De avtal som Akavia är med och tecknar på offentliga sektorn innehåller inte några centralt bestämda löneökningsnivåer. Det vill säga det finns ingen fastställd löneökningsnivå för akademiker, varken på individnivå eller för gruppen akademiker som helhet. Akavia anser att sådana procentsatser och/eller individgarantier har en hämmande effekt på akademikernas löneutveckling och riskerar att bli ett tak i löneutvecklingen för våra medlemmar. Akavia vill att det ska vara den enskilde individens prestationer, måluppfyllnad och bidrag till verksamhetens utveckling som ska premieras. I vissa kollektivavtalet uttrycks också att lönesättningen ska leda till att arbetsgivaren ska kunna attrahera, utveckla och behålla akademiker.

På privata sektorn förekommer löneavtal som har en centralt bestämd löneökningsnivå. Denna procentsats förhandlas fram mellan parterna för den konkurrensutsatta industrisektorn. På andra avtalsområden på den privata sektorn är det ofta, dock inte alltid Akavia som är en av de förhandlande parterna i dessa avtal.

Procentsatserna (även kallad för stupstockar) utgör inte någon rätt till en löneökning på individnivå utan utgör en skyldighet för arbetsgivaren att på gruppnivå, som lägst lägga ut den procentuella löneökningen. Även i dessa avtal ska dock prestationen, måluppfyllnad med mera komma i främsta rummet.

Att i löneöverläggningar eller inledande lönemöten yrka på ett löneutrymme ska motsvara inflationen i samhället, saknar således stöd i våra löneavtal och Akavias lönepolitik. I stället rekommenderas att Akaviaförening, Saco-S förening eller annan akademikerförening håller fast vid löneavtalens grunder. Det vill säga att lönesättningen ska utgå från individens prestationer och att lönesättningen och löneutvecklingen ska leda till att arbetsgivaren ska kunna attrahera, utveckla och behålla akademiker. För att det ska vara möjligt krävs av arbetsgivaren att också sätta löner som följer omvärldens löneutveckling för akademikernas arbeten. Det finns inte något löneavtal på den svenska arbetsmarknaden som innehåller något inflationsskydd eller inflationsindex.

Med avtal utan centralt bestämda löneökningsnivåer förväntas arbetsgivaren lokalt presentera det löneökningsutrymme som man anser behövs för att kunna rekrytera, motivera och behålla rätt kompetens.

De lokala fackliga företrädarna ska kunna ställa frågor till arbetsgivaren kring behovet av löneökning men även presentera sin egen analys över hur de lokala fackliga företrädarna ser på löneökningsutrymmet. Det är således inte fel att arbetsgivaren lokalt föreslå ett löneökningsutrymme men det bör föregås av en analys och dialog med de fackliga företrädarna om behovet av löneökningar där de lokalfackliga företrädarna ges möjlighet att påverka det tänkta löneutrymme utifrån er egen analys och lokalkännedom gällande verksamhetens utveckling och utmaningar.

De löneavtal som Akavia är med och tecknar utgår ifrån att facket lokalt har en viktig roll i löneprocessens alla delar. De inledande lönerevisionsmötena har som syfte att parterna lokalt diskuterar hur löneprocessen ska se ut och vilka önskemål och tankar som båda parter har. Arbetsgivaren har därför mycket begränsade möjligheter att agera utan att facket är med i processen.

Vid behov kan centrala parter kallas in för konsultationer. Lönebildningsprocessen inleds redan vi förhandling/information om verksamhetens budget där löneökningsutrymmet finns med. Ta därför kontakt med arbetsgivaren och hänvisa till avtalet och processen.

Påpeka för arbetsgivare om vad som gäller enligt avtalet för att förmå denne att ta ett omtag. Skulle arbetsgivaren stå fast i sin åsikt att hålla sig till ”märket”, det vill säga följa den exportorienterade industrisektorns löneökningsnivå, utan att ha gjort en analys som eventuellt skulle kunna motivera det, så bör ni begära förhandling i fråga. Det är då lämpligt att pausa löneprocessen tills frågan är löst och arbetsgivaren respekterar löneavtalet.

Beroende på vilket kollektivavtal som gäller kan det vara möjligt med centrala konsultationer eller andra stödinsatser från parterna lokalt eller centralt. Ett annat sätt för att undvika att hamna i denna situation är att ni som förening med stöd av regelverket i MBL, redan på ett tidigt stadium försöka vara med och påverka verksamhetsplanen och verksamhetens budget.

I många löneavtal står det beskrivet att lokala parter ska samverka kring löneprocessen. Detta kan vara uttryckt på lite olika sätt i de olika avtalen. Men arbetsgivaren ska redovisa ett underlag. Om behov uppkommer om ytterligare, kompletterande underlag för att ni som lokalförening ska kunna analysera och förbereda er inför lönerevisionen, bör ni ha en dialog med arbetsgivaren om vilket underlag som behövs för att ni ska kunna företräda medlemmarnas intressen.

Det finns inte något hinder utifrån GDPR för arbetsgivaren att dela uppgifter om vilka medarbetare som omfattas av löneavtalet. Känsliga uppgifter kan dock behöva anonymiseras. För det mesta räcker det också med uppgifter på en aggregerad nivå för att ni ska kunna göra egna analyser och formulera yrkanden. Viktigt att frågan är löst innan lönerevisionen/översynen startar då det annars riskerar att fördröja hela löneprocessen.

Ta en kontakt med Akavia för att diskutera situationen med ansvarig förhandlare.  Beroende på vilket kollektivavtal som gäller finns det olika möjligheter för lokala parter att gemensamt kontakta centrala parter för en lönekonsultation där avtalets intentioner presenteras. Påpeka det för arbetsgivaren och informera denne om att lönerevisionen inte kan fortsätta förrän frågan är löst.

Löneavtalen uttrycker att den lokala löneprocessen ska ske i samförstånd eller ska samverkas mellan parterna. Även om arbetsgivaren leder och fördelar arbetet, vilket inbegriper beslut om löneökningar och arbetsgivarbeslut så finns ett kollektivavtal som ålägger arbetsgivaren med en skyldighet att förhandla med facket lokalt. I vissa fall kan reglerna i MBL behöva aktualiseras. Arbetsgivaren kan därför inte strunta i att föra en dialog med er. Däremot har arbetsgivaren ingen skyldighet att följa de ståndpunkter eller förslag som ni som lokalfackliga kommer med.

Utifrån de möjligheter till förhandlingar eller konsultationer som kan finnas bör ni kalla till ett möte med arbetsgivarens representanter angående detta dilemma. Försök att få till en dialog, vi har ett gemensamt intresse i att företaget, kommunen eller myndigheten utvecklas och går bra. Det ligger även i arbetsgivarens och de lönesättande chefernas intressen att ha en välfungerande lönerevisionsprocess. En förankrad och avstämd löneprocess mellan båda parterna är en av garanterna för smidiga löneprocesser.

• Kontakta oss

Oavsett var i löneprocessen ni befinner er så bygger löneavtalen på samverkan. Det innebär bland annat att ni ska ha möjlighet att ta fram underlaget, utreda underlaget, förankra underlaget och påverka underlaget.

Rekommendationen är därför att inte skriva på eller på annat sätt ge Akavias medgivande om ni inte har haft möjlighet att sätta er in i materialet. Först efter att ni har beretts möjlighet att ta ställning till ett komplett underlag kan löneprocessen fortskrida.

Arbetsgivaren har en skyldighet att förhandla och följa den löneprocess som löneavtalet stipulerar. Det innebär inte att arbetsgivare måste anta eller följa de yrkanden och önskemålen som facken framför. Beroende på vad yrkandena avser samt vilken påverkan de har på löneprocessen och löneutvecklingen för era medlemmar kan dock olika åtgärder vara nödvändiga.

Är era yrkanden av principiell karaktär kan det räcka med att framföra en avvikande uppfattning i protokollen från överläggningarna och avstämningarna. Är yrkandena av mer arbetsrättslig karaktär och/eller hotas materiella värden för medlemmar som riskerar att hanteras fel i lönesamtal eller lönesättning, så bör ni kontakta Akavia för ytterligare konsultationer och eventuell begära överläggningar innan löneprocessen fortskrider.

Försök att få till en dialog. Vi har ett gemensamt intresse i att företaget utvecklas och går bra.

Nej, det finns inget krav på att en medarbetare måste acceptera en ny lön för att den nya lönen ska gälla.

Det eftersträvas naturligtvis att parterna (chef/medarbetare) når samförstånd kring den nya lönen men är medlemmen inte nöjd med sin nya lön så är det upp till medlemmen att agera utifrån de möjligheter som finns i löneavtalet.

Många löneavtal innehåller till exempel särskilda regler gällande ”förstärka” lönedialoger eller fyrpartssamtal. Syftet med dessa är dock inte att förhandla om en ny lön. I stället är syftet att medarbetare ska kunna få en tydligare förklaring eller klarlägga om något blivit fel i processen eller bedömningen av prestationen.

I många löneavtal finns särskilda regler för medarbetare för hur de kan agera om man anser att något blivit fel i lönesättningen.

Syftet med dessa ”förstärka” lönedialoger eller fyrpartssamtal är dock inte att parterna lokalt förhandla om en ny lön för medarbetaren. I stället är syftet att medarbetare ska kunna få en tydligare förklaring eller klarlägga om något blivit fel i processen eller bedömningen av prestationen. Vilket är viktigt för både arbetsgivaren och individen. Båda riskerar annars att bli förlorare om en tänkt prestation uteblir.

Saknas en sådan regel i ert löneavtal så rekommenderas att frågan tas upp i de inledande lönerevisionssamtalen och att parterna där kommer överens om hur sådana situationer ska omhändertas.

I många löneavtal finns särskilda regler för medarbetare för hur de kan agera om man anser att något blivit fel i lönesättningen. Syftet med dessa ”förstärka” lönedialoger eller fyrpartssamtal är dock inte att parterna lokalt förhandla om en ny lön för medarbetaren. I stället är syftet att medarbetare ska kunna få en tydligare förklaring eller klarlägga om något blivit fel i processen eller bedömningen av prestationen.

Saknas en sådan regel i ert löneavtal så rekommenderas att frågan tas upp i de inledande lönerevisionssamtalen och att parterna där kommer överens om hur sådana situationer ska omhändertas.

Tanken med lönesamtalen är att chef och medarbetare ska föra en dialog om en ny lön, inte att förhandla om en ny lön.

Arbetsgivaren ska dock inte bara ge ett ensidigt besked om ny lön. Om det ändå inträffar att arbetsgivaren bara lämnar ett besked om ny lön utan möjlighet till dialog eller utvärdering av prestation och måluppfyllnad, bör ni som förtroendevalda lyfta det till er motpart och begära att berörd chef vidtalas och att lönesamtalen tas om för dessa medarbetare.

Våra löneavtal bygger på att löner ska sättas individuellt och differentierade. Det innebär att lönesättande chef ska göra en prestationsbedömning för varje enskild medarbetare. Det kan resultera i att vissa får en högre löneökning och andra en lägre.

Skulle det vara så att alla medlemmar verkligen får samma löneökning i krontal eller procent så bör ni som förening lyfta det med arbetsgivaren och utreda bakgrunden till det förfaringssättet. Möjligen har alla presterat lika? Möjligen har lönesättande chef inte bemödat sig att göra en individuell bedömning eller så har lönesättande chef inte känt sig bekväm med att argumentera för en låg löneökning för enstaka medarbetare. Orsakerna kan vara många.

Medarbetarsamtalen är viktiga för den fortsatta löneprocessen. Det är i det samtalet som arbetsgivaren vanligtvis anger mål, utvecklingsbehov eller framför hur arbetet förväntas bli utförd. Det är också i detta samtal som frågor som kommande utmaningar för verksamheten, förutsättningar, behov och kompetensutvecklingsbehov diskuteras. Inte helt ovanligt är att även lönekriterierna förankras, anpassas och förtydligas.

Som förening bör ni säkerställa att det finns en tydlig koppling mellan det framåtblickande medarbetarsamtalet och det bakåtblickande lönesamtalet.

Det är inte ovanligt att arbetsgivare som ofta har mycket stora personalgrupper att hantera, försöker förenkla löneprocessen eller vinna tid genom att slå samman olika samtal som är kopplade till löneprocessen. Det är inte optimalt av flera skäl men ligger inom arbetsgivarens rätt att organisera arbetet.

Förslagsvis bör ni framföra att en sammanslagning av samtalen riskerar att fokus antingen försvinner från medarbetarsamtalet eller från det utvärderande lönesamtalet. Som lokalfacklig förening bör ni därför framföra era farhågor för att säkerställa att arbetsgivaren är medveten om dessa risker och vidtagit åtgärder.

Mot bakgrund av att lönekriterierna påverkar medlemmarnas löner så har ni som förening en legitim anledning i att vara med i framtagande av dessa, varför arbetsgivaren bör samverka mer er i denna fråga. Gör arbetsgivaren inte det riskerar lönekriterierna att uppfattas som arbetsgivarens ensidiga instrument och tappa i trovärdighet. Något som riskerar att försvåra hela löneprocessen.  

En samsyn gällande lönekriterierna på arbetsplatsen bidrar till förståelse för vad som är viktiga parametrar för löneutvecklingen. Vill inte arbetsgivaren samverka lönekriterierna behöver det problematiseras.

Lönekartläggningsbestämmelserna regleras i Diskrimineringslagen. Ur den framgår det tydligt att lönekartläggningar både ska samverkas och dokumenteras.

Till att börja med är det bra att få en överblick vad gäller lönespridningen, från lägst till högst lön samt ett medianvärde. Viktigt att denna kartläggning utgår från de medlemmar som utför samma eller liknande arbetsuppgifter. Jämför sedan löneläget med statistiken i Saco-lönesök. Hur ligger medlemmarna till där utifrån bransch, ort, titel med mera. Jämför också lönenivåerna mellan olika befattningar hos arbetsgivaren? Värderas arbetet korrekt och lönesätts arbetet därefter? Viktigt att komma ihåg är att Akavia verkar för en attraktiv och genomtänkt lönespridning.

Titta även på tidigare års löneutvecklingar för befattningarna för att kunna synliggöra en eventuell trend som visar på att akademikeryrkena halkar efter. Slutligen kan det även vara en bra idé att titta på personalomsättningen och rekryteringsbehovet. Är det många som har slutat och har det haft ett samband med ett eventuellt oattraktivt löneläge?

Sammanfatta er analys och lägg ett förslag på lämplig åtgärd långt innan det är dags för årets lönerevision så att arbetsgivaren kan ha det som ett av flera underlag för att bilda sig en god uppfattning om vilket löneökningsbehov som kan vara nödvändig för Akavias medlemmar.

Om lönekriterierna är bristfälliga så bör det framföras senast vid avstämningen eller utvärderingen av årets lönerevision. Det är då viktigt att prata med arbetsgivaren om syftet med lönekriterierna samt begär att lönekriterierna görs om i samverkan med lokala förtroendevalda så att de stödjer och underlättar en lönebildningsprocess i linje med avtalet.

Det ligger i både arbetsgivarens och medarbetarnas intressen att en förändring sker annars riskerar nästa års lönerevision att bli problematiskt för både chef och medarbetare.

De löneavtal som Akavia är med och tecknar kan medföra att Akavias medlemmar på en aggregerad nivå, hamnar lägre, vad gäller löneökning än andra avtal. Det behöver inte innebära att varje individ fått en felaktig lön utifrån sin prestation.

Om det skulle inträffa år efter år så bör ni som förening begära förhandling för att säkerställa att det sker på sakliga grunder och inte beror på en eventuell föreningsrättskränkning. Det vill säga att arbetsgivaren premierar vissa kollektivtal, fackförbund och dess medlemmar på bekostnad av andra. Viktigt att ni säkerställa att det finns fakta bakom ett sådant påstående.

Anledningen till att Akavia har fått medlemmarnas förtroende att främst teckna avtal utan centralt bestämda löneutrymmen, där det är möjligt och lämpligt, är övertygelsen om att det är den enskilde individens prestation, måluppfyllnad samt stödjande av verksamhetsutvecklingen som ska stå i centrum. 

Marknadens påverkan på den individuella lönen, är således endast en av flera faktorer som en arbetsgivare behöver ta hänsyn till i sin lönesättning. Det ligger samtidigt i varje medarbetares intresse att arbeta med sin egen karriärutveckling i syfte att bibehålla en hög attraktionskraft på arbetsmarknaden.

Lönesamtalet är ingen individuell förhandling utan ska vara en bekräftelse på hur väl man uppfyllt sina mål.

Våra löneavtal bygger på en noga genomarbetad, samverkad lokal löneprocess där den enskilde individens förmåga att uppnå mål och lönekriterierna i sin helhet ska bedömas och lönesättas. ”Vältalighet” eller förhandlingsskicklighet i lönesamtalet tar bort fokus från den egentliga prestationsbedömningen och hör därför inte hemma i ett lönesamtal. Tidigare undersökningar har också visat att det även medfört en ökad möjligt för framför allt kvinnor att lyfta sin kompetens och bidrag till verksamheten.

Avtalskonstruktioner där de centrala parterna bestämmer vilka procentuella löneökningsnivåer som kommer att gälla för företag, kommuner eller myndigheten (så kallade stupstockar), tar lite hänsyn till varje sektor, bransch och företagets egna förutsättningar. I branscher som verkar i motvind kan dessa stupstockar vara hämmande för verksamhetens utveckling medan andra branscher måste kunna attrahera akademiker med högre löner. 

 
Ytterligare en brist i dessa avtalskonstruktioner är att dessa centralt bestämda löneökningsnivåer lätt blir ett tak hos många arbetsgivare. Det innebär att den nödvändiga analysen av löneutvecklingsbehovet uteblir eller i vart fall minimeras. Även själva löneprocessen i dess helhet blir lidande då mindre fokus lokalt behöver läggas på löneprocessens olika delar när löneökningsnivån redan är bestämd någon annanstans. Av samma skäl riskerar lönesamtalet att urholkas när prestationen och måluppfyllnad inte fyller samma funktion för beslut om ny lön som för avtal som utgår ifrån lokal lönebildning då lönesättande chefer lättare kan gömma sig bakom den centralt framförhandlade stupstocken i stället för att ge nödvändig och relevant återkoppling till sin medarbetare.

Genom uppföljningar av våra årliga löneenkäter ser vi att löneutvecklingen generellt sett är högre för våra medlemmar än flertalet andra grupper i samhället. Några statistiska uppgifter om att avtal utan centralt fastställda löneökningsnivåer skulle missgynna våra medlemmar har inte kunnat beläggas.

Poängen med avtal utan centralt bestämda löneökningsnivåer är att frångå de tidigare tariffer, schabloner, potter eller andra former av kollektiva golv eller tak som begränsat akademikernas löneutveckling.

Tariffer, stupstockar med mera har ett fokus på en ”jämn” fördelning av löneutrymmet och att åstadkomma justeringar och låglönesatsningar.  Sådana avtalskonstruktioner har haft en hämmande effekt för att belöna de värden som är väsentliga för arbetsgivare, individen och verksamheten, nämligen individuella prestationer och utveckling av verksamheten. Våra avtalskonstkonstruktioner gynnar därför akademiker som tar ansvar för sina arbetsuppgifter och verksamhetens bästa.

Något utrymme för att missgynna äldre medarbetare finns det inte stöd för i våra löneavtal. Dessutom regleras denna fråga i både diskrimineringslagen och våra löneavtal. Skulle det trots det uppdagas att enskilda arbetsgivare missgynnar äldre medarbetare så behöver ni problematisera det för arbetsgivaren.

Det kan i vissa fall finnas sakliga grunder till varför enskilda, äldre medarbetare får en sämre löneutveckling.  Lönen ska sättas utifrån individuella prestationer och bidrag till verksamheten, oavsett ålder. Det är därför viktigt att dessa situationer utreds noga.

Akavia anser att avtal innehållandes individgarantier om en minsta löneökning av flera skäl inte ligger i våra medlemmars intressen. Den/de som presterar väl ska kunna räkna med en bra löneutveckling. Tillämpar arbetsgivaren däremot ett system med individgarantier belönas medarbetare som på grund låga prestationer inte borde premieras. Samtidigt minskas det löneutrymme som i stället borde gå till att belöna goda prestationer som resulterat i att verksamheten utvecklas. Det är av dessa skäl som Akavia har fått medlemmarnas förtroende att fortsätta verka för löneavtal utan centralt bestämda löneökningsnivåer eller individgarantier.

Akavia har inte heller sett eller fått signaler om att våra medlemmar skulle vara intresserade av avtalskonstruktioner som i praktiken innebär lägre löneökningar utifrån goda prestationer.

Du kan ansöka om att bli medlem hos oss här.

För dig som byter till oss från ett annat förbund där du omfattats av en inkomstförsäkring är det viktigt att se till så att det inte blir något glapp i medlemstiden. På så sätt tillgodoräknar du dig de karensdagar du jobbat ihop i det tidigare förbundet när du byter till oss.

Hör gärna av dig till ditt tidigare förbund och kolla när du som tidigast kan få utträde, och registrera sedan ditt medlemskap så att inträdet matchar utträdet du fått från ditt tidigare förbund.

För att få ett medlemsintyg kan du antingen:

• Logga du in på Mina sidor och skicka in ett ärende till oss, eller
• Kontakta oss via telefon och verifiera dig.

Du kan själv ändra dina personliga uppgifter – som till exempel arbetsgivare, e-postadress och telefonnummer – genom att logga in på Mina sidor.

Du kan även uppdatera dina uppgifter genom att kontakta oss via telefon och identifiera dig.

Vilken information du får från oss och vilka förmåner du har tillgång till som medlem styrs av de uppgifter vi har om dig i vårt medlemssystem. Därför är det viktigt att dina uppgifter är uppdaterade och korrekta så att du får tillgång till rätt stöd i ditt medlemskap. 

För att logga in på Mina sidor behöver du identifiera dig med antingen BankID, Mobilt BankID eller genom en kod via SMS.

Yrkesverksam och pensionär

Du kan när som helst begära utträde ut förbundet, med som högst en månads uppsägningstid.

Önskar du att säga upp ditt medlemskap och därmed gå ur förbundet, kontakta oss på 010-303 75 00. Våra öppettider är vardagar 09:00-17:00.

Efter samtalet får du en länk via mejl där du bekräftar utträdet. Därefter avslutas ditt medlemskap vid kommande månadsskifte.

Student

Om du har ett kostnadsfritt studentmedlemskap behöver du istället logga in på Mina sidor och kontakta oss där du meddelar att du önskar avsluta ditt medlemskap.

Under övergångstiden, det vill säga tiden mellan det du ansökt om utträde ur ditt tidigare förbund och när du blivit medlem i Akavia, kan du få en del stöd från Akavia. Du får aktuell facklig information från Akavia, medlemstidningen samt även kortare rådgivning i till exempel lönefrågor.

Du får också din inloggningskod till akavia.se. Ofta kan våra lokala företrädare hjälpa dig.

Observera att Akavia normalt inte företräder nya medlemmar i tvister med arbetsgivaren som har sitt ursprung före inträdet.

• Läs mer om medlemskapet

Är du medlem i Akavia och tror att du har viktiga erfarenheter och kompetenser som du vill dela med dig av då är du välkommen att registrera dig som mentor. Det är en fördel om du har intresse för människor och deras utveckling och tycker om att lyssna på och coacha andra.

Vad roligt att du vill bli mentor hos Akavia, under verktyg finns det en mentorhandbok som du kan ta stöd av. Här hittar du råd och tips samt förslag på övningar och mallar som stöttar er under mentorskapet. Är du fortfarande osäker kan du börja med att registrera dig för det kortare Mentormötet. Då kan du pröva på rollen som mentor genom att hjälpa en adept under ett enstaka tillfälle och känna dig för med olika adepter inom olika frågeställningar. Ibland utvecklas ett mentormöte till ett mentorprogram.

Det är bra om du är intresserad av människor och deras utveckling och är en god lyssnare. En mentor är ett bollplank och inte en rådgivare. Det är adepten som styr ämnen och innehåll i mentorskapet och som driver utvecklingen framåt.

Det är dina kompetenser, erfarenheter och intresse för personlig utveckling som avgör. Så har du värdefulla erfarenheter som du vill dela med dig av är du välkommen att registrera dig.  

Det är viktigt att beskriva dig så tydligt som möjlig i din presentation. Ett tips är att titta på andra mentorprofiler för att få inspiration eller ta stöd av hjälpinformationen på plattformen. Prova dig fram – justera texten och lägg till fler egenskaper eller kompetenser i din text. Tänk på att alla ord är sökbara, lägg gärna till så många söktaggar som möjligt. Saknar du någon söktagg, ta någon närliggande eller ta med ordet i din fritext.

Du kan även tipsa oss på Akavia om en ny söktagg. Kan du bredda några av dina val? Är du sökbar i hela Sverige? Är du valbar på båda tjänsterna, mentormöte och mentorprogram? Ju fler erfarenheter du erbjuder, desto större chans är det att bli hittad.

Har du bokat upp det antal möten eller mentorprogram som du för närvarande mäktar med men vill finnas kvar i framtiden kan du pausa ditt konto genom att avmarkera rutan ”Visa mentorn i sökningar” i din profil. När du känner dig redo för fler möten kan du aktivera din profil igen.

Ja, när du skapar din mentorprofil behöver du lägga till en bild. Det är trevligt för adepten att få en bild av den mentor hen väljer. Tänk på att inte ta en bild för långt ifrån dig, ansikte eller halvkropp är bra. Tänk på att ha bra belysning och inte för stökig bakgrund. Bilden blir svartvit i profilen.

Ja, mentorregistrering är en onboarding-process, där alla fyra stegen måste fyllas innan du kan granska, spara och eventuellt publicera. Det är medvetet byggt så för att skapa en enhetlig profilbeskrivning för alla mentorer. I dagsläget kan man inte avbryta den. Bra att känna till är att textfälten kräver minst 50 tecken. Detta för att adepten ska få en så bra bild av dina kompetenser och erfarenheter som möjligt. Vill du senare justera något kan du gå in på de olika flikarna för att redigera, fylla på söktaggar och text eller ta bort information.

Dina kontaktuppgifter såsom namn, titel, mejladress och mobilnummer kan du inte ändra själv. Behöver du justera något är du välkommen att höra av dig till supporten av plattformen.

• Kontakt supporten

Som mentor finns det olika sätt att hantera sin profil på plattformen.

Du kan:

• Pausa ditt konto. Dina uppgifter finns kvar på plattformen men du syns inte i sökningar. Du kan när som helst aktivera ditt konto igen och bli hittad i sökningar av adepter.
• Avsluta ditt konto på plattformen. Dina personuppgifter tas bort och du blir inte längre sökbar bland mentorerna. Du behöver kontakta Akavia för att avsluta ditt konto. Du behöver skapa ett nytt konto om du vill bli aktiv på plattformen igen.

• Kontakta Akavia

Ett mentorprogram pågår under en  längre period och kräver mer tid och engagemang. Adept och mentor avsätter regelbundet tid för träffarna ungefär en gång per månad. Ett mentorprogram pågår upp till sex månader.

Mentormöte kan bestå av ett eller flera korta möten och bokas när adepten söker ett bollplank, eller information från en person med kunskaper inom ett område som hen vill utvecklas inom. Mötet äger rum digitalt, fysiskt eller via telefon och sker vid enstaka tillfällen och är cirka 1 timme.

I nuläget är plattformen anpassad så att du väljer en av rollerna. Vill du byta roll behöver du kontakta Akavia.

• Kontakta Akavia

Akavias mentorprogram är kostnadsfritt och ingår i ditt medlemskap.

Dina personuppgifter hanteras bara av Akavia och vår leverantör mentorerna.se. Eftersom du skapar en profil i vår plattform så är alla person- och kontaktuppgifter dolda och kommunikationen sker genom plattformen. Det enda som syns öppet är ditt namn i profilen. Kontakt mellan deltagare kan ske genom plattformens funktioner anonymt (chatt, förfrågan mm), du behöver inte dela några kontaktuppgifter. Det är först när ni bokar ett möte som ni behöver lämna ut era kontaktuppgifter.

För att komma åt mentorplattformen behöver du logga in med BankID på akavia.se. När du besöker plattformen första gången skapar du ett konto som mentor eller adept. Därefter kan du logga in. Det krävs inget konto för att se vilka mentorer som finns i plattformen, däremot behövs det när du vill skicka förfrågningar.

Använd återställningsfunktionen för lösenord i inloggningsfältet och följ instruktionerna.

Kontakta Akavia för att avsluta ditt konto.

• Kontakta Akavia

Du kan läsa mer om våra medlemsavgifter här.

Du har rätt till en lägre medlemsavgift om är anställd utomlands av en utländsk arbetsgivare eller om du under minst två månader har en bruttoinkomst som understiger 18 000 kronor i månaden. Som inkomst avses summan av bruttolön, ersättningar från försäkringskassa, arbetslöshetskassa, inkomstförsäkring, avgångsvederlag och trygghetsavtal. Pensionsersättning, barn- och bostadsbidrag räknas ej som inkomst.

För att ansöka om lägre avgift på grund av lägre inkomst loggar du in på Mina sidor och skapar ett ärende. Gå därefter in under "Vad gäller din fråga", välj " om reducerad avgift" och beskriv ditt ärende.

För att ansöka om lägre avgift på grund av anställning utomlands av utländsk arbetsgivare loggar du in på Mina sidor och skapar ett ärende. Gå därefter in under "Vad gäller din fråga", välj "Övrigt" och beskriv ditt ärende.

Observera att du har även rätt att byta till ett studentmedlemskap om du studerar för att ta en helt ny examen eller om du behöver komplettera din utländska examen.

• Ansök om lägre avgift

Den så kallade LAS-reformen och Trygghetsöverenskommelsen mellan PTK och Svenskt Näringsliv gör att ett nytt omställningsavtal måste tecknas mellan parterna på Svenska kyrkans avtalsområde.

• Svenska kyrkans omställningsavtal (går ut sista juni).
• Svenska kyrkans avtal 20, det vill säga villkorsavtalet, inklusive löneavtalet (gick ut sista mars).
• Dessa avtal sades upp av Skao den 28 december 2021. Avtalen har prolongerats med sju dagar.

• Omställningsavtalet sades upp eftersom nytt sådant avtal behöver tecknas när ny lagstiftning träder i kraft.
• Löne- och villkorsavtalet sades upp av arbetsgivarorganisationen för att sätta tryck på arbetstagarorganisationerna.

Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation har krävt att det måste till stora försämringar i Svenska kyrkans avtal 20 för att få till ett nytt omställningsavtal som är likvärdigt med de som finns inom kommunal och privat sektor. Deras krav har varit helt orelaterade till de reformer som nu genomförs på arbetsmarknaden.

Akavia som förhandlar tillsammans med Akademikerförbundet SSR för förtecknade förbunds* räkning kan inte acceptera dessa försämringar.

*Sveriges Arkitekter
  DIK
  Fysioterapeuterna
  Naturvetarna
  SRAT
  Sveriges Ingenjörer
  Sveriges Arbetsterapeuter
  Sveriges Psykologförbund
  SULF – Sveriges universitetslärare och forskare
  Vårdförbundet

• Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation har krävt att de kollektivavtalade uppsägningstiderna kraftigt ska försämras. Detta kan Akavia inte acceptera.
• Förutom ovanstående punkt har Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation krävt att tidsbegränsat anställda ska ha sämre möjligheter till att få tillsvidareanställning. De har också krävt försämrat löneskydd för arbetstagare som omplaceras till tjänst med lägre lön och försämrat regelverk för sjuklön.

I och med att Kommunal den 7 april 2022 sade upp det prolongerade Svenska kyrkans AB, inklusive löneavtalet, begärde Akavia tillsammans med de andra tjänstemannafacken om frivillig medling. Den frivilliga medlingen strandade efter det att Skao sagt nej till medlarnas slutliga hemställan. En hemställan som Akavia tackade ja till.

Den 29 april 2022 sade Akavia och övriga fackligaorganisationer upp det prolongerade kollektivavtalet, Svenska kyrkans avtal 20. Att säga upp avtalet var en förutsättning för att kunna varsla om stridsåtgärder för att kunna få till ett nytt kollektivavtal med löneökningar i enlighet med det nu uppsagda avtalet samt med oförändrade övriga villkor.
Kommunal har sedan den 29 april 2022 tagit ut medlemmar i strejk och flera andra förbund har varslat om stridsåtgärder i form av strejk, blockad, övertids- och mertidsblockad och nyanställningsblockad som kommer att träda i kraft onsdagen den 11 maj kl 07.00.

• Akavia har för avsikt att inom kort lämna ett varsel i form av blockad mot mer- och övertidsarbete samt nyanställningar för alla våra medlemmar på Svenska kyrkans avtalsområde.

Akavias medlemmar ska gå till jobbet som vanligt.

Akavias medlemmar ska vid denna konflikt förhålla sig neutrala. Det innebär att man ska fortsätta att sköta sina arbetsuppgifter som vanligt. Däremot ska man inte ta över andras arbetsuppgifter eller arbeta övertid eller mertid som inte är normalt.

Omställningsstudiestödet är ett ekonomiskt stöd till individer som vill stärka sin ställning på arbetsmarknaden utifrån arbetsmarknadens behov av kompetens genom studier. 

Omställningsstudiestödet är skilt från studiemedelssystemet. Det innebär att du kan ansöka om omställningsstudiestöd även om du har använt upp dina veckor med det reguljära studiemedlet.

Du kan få omställningsstudiestöd tidigast från och med det år du fyller 27 år. Den övre åldersgränsen är olika för bidraget och lånet. Lånet kan du som längst få till och med det år du fyller 60 år. Bidraget kan du få till och med året du fyller 62, men efter året du fyller 60 år kan du bara få det i som längst 10 veckor.

Det finns två övergripande villkor du behöver uppfylla för att kunna söka omställningsstudiestöd. Det handlar dels om att du ska vara etablerad på arbetsmarknaden och dels om att du ska uppfylla aktualitetsvillkoret, det vill säga att du har en aktuell förankring på arbetsmarknaden.

Kravet på etablering och förankring på arbetsmarknaden innebär att du måste ha arbetat minst 96 månader (8 år) av de senaste 14 åren. Du måste ha arbetat minst 12 månader av de senaste 24 månaderna innan ansökan kom in till CSN. Du ska i genomsnitt ha arbetat minst 16 timmar per vecka varje månad.

Du kan räkna arbetad tid från och med det år du fyllde 19 år. Arbetet ska ha varit din huvudsysselsättning under de åtta åren.

Om du får annan slags ersättning som till exempel föräldrapenning eller sjukpenning gäller andra villkor.

Omställningsstudiestödet kan sökas både av dig som är anställd eller egenföretagare oavsett anställningsform och oavsett om du är tjänstledig från din nuvarande anställning eller arbetssökande.

Alla svenska utbildningar som är studiemedelsberättigade kan ge rätt till omställningsstudiestöd. Det innebär att du kan läsa utbildningar på universitet, Komvux, folkhögskola eller yrkeshögskola. Även utbildningar som en omställningsorganisation finansierar kan ge rätt till omställningsstudiestöd.

Det innebär att du som omfattas av kollektivavtal kan få tillgång till ett utökat utbud av utbildningar. Det är precis som i dag möjligt att söka det vanliga studiemedlet för utbildningar som inte bedöms stärka din ställning på arbetsmarknaden.

Utbildningen ska stärka din ställning på arbetsmarknaden utifrån arbetsmarknadens behov. Det kan alltså inte handla om utbildning av hobbykaraktär. Det krävs att omställningsorganisationen genom ett så kallat yttrande bedömer att utbildningen skulle stärka din ställning på arbetsmarknaden för att du ska kunna ta del av det generösare studiemedlet.

Här kan du läsa mer om vilka utbildningar som ger rätt till studiestöd.

Du kan få omställningsstudiestöd för upp till 44 veckors heltidsstudier (två terminer). Veckorna kan tas ut i följd eller spridas ut över en längre tid. Enligt förslaget ska det gå att få omställningsstudiestöd för studier på heltid (100 procent) och deltid (75, 60, 50, 40 och 20 procent av heltid).

I praktiken innebär detta att om du till exempel studerar på 20 procent, så måste du studera i minst fem veckor. Veckorna behöver inte vara sammanhängande, utan kan vara spridda över en längre tid.

För att kunna få omställningsstudiestöd måste du enligt förslaget läsa en utbildning som motsvarar minst en veckas heltidsstudier.

Efter året du fyller 60 år kan du bara få bidrag för studier i som längst tio veckor.

Läs mer om vad som gäller för olika åldersgrupper hos CSN.

Steg 1

Hitta och kontakta din omställningsorganisation.

Vilken omställningsorganisation du omfattas av genom din arbetsgivare beror på vilken bransch du arbetar i och vilket kollektivavtal som gäller hos din arbetsgivare. 

Om du är anställd hos en arbetsgivare utan kollektivavtal ska du istället kontakta den offentliga omställningsorganisationen vid Kammarkollegiet.

Hos omställningsorganisationen får du hjälp med rådgivning och vägledning. Baserat på dina förutsättningar får du stöd att hitta utbildning eller andra insatser som är lämpliga för omställning eller kompetensutveckling.

Omställningsorganisationen lämnar också ett yttrande om ditt behov av utbildning kopplat till arbetsmarknadens behov.

Steg 2

Du ansöker själv till CSN och bilägger det yttrande du har fått från din omställningsorganisation. CSN beslutar om du har rätt till omställningsstudiestöd, baserat på yttrandet från omställningsorganisationen.

Det är CSN som beviljar omställningsstudiestöd.  Vid prövningen ska CSN lägga särskild vikt vid ett yttrande från en registrerad omställningsorganisation.

Vilken omställningsorganisation du omfattas av beror på vilken bransch du arbetar i och vilket kollektivavtal som gäller hos din arbetsgivare. Hitta din omställningsorganisation genom att skriva in din arbetsgivares organisationsnummer.

Om du är anställd hos en arbetsgivare utan kollektivavtal ska du istället kontakta den offentliga omställningsorganisationen vid Kammarkollegiets.

Du kan inte få omställningsstudiestöd för utbildningar som din arbetsgivare bör ordna för att du ska klara dina ordinarie arbetsuppgifter, eller som enbart syftar till att lösa kompetensbehov hos en specifik arbetsgivare. Du kan heller inte få omställningsstudiestöd för studier av hobbykaraktär.

CSN beslutar om du får stöd och baserar det bland annat på yttrande från en omställningsorganisation. Utbildningen ska stärka din framtida ställning på arbetsmarknaden. Det kan innebära att du fördjupar eller breddar din kunskap. Den behöver inte vara knuten till det som du just nu arbetar med.

Exakt vad detta innebär i form av vilka utbildningar som kommer att godkännas och inte, kommer att växa fram i praxis när CSN fattar sina beslut. Sådan kompetensutveckling som du behöver för att vara rustad för ditt nuvarande arbete, ska din arbetsgivare stå för.

Omställningsorganisationer stöttar medarbetare och arbetsgivare vid omställning och kompetensutveckling. Många kollektivavtal innehåller rätt till stöd från en omställningsorganisation. 

Du som har en arbetsgivare som inte har tecknat ett kollektivavtal kommer att kunna få grundläggande stöd av en ny offentlig omställningsorganisation som ska inrättas vid Kammarkollegiet.

• Hitta din omställningsorganisation

Vilken omställningsorganisation du ska vända dig till beror på vilken bransch du arbetar i och vilket kollektivavtal du omfattas av.

I avsnittet nedan hittar du mer information och länkar till de omställningsorganisationer Akavias medlemmar vanligen omfattas av.

Om du är osäker på vilket kollektivavtal du omfattas av kan du även hitta din omställningsorganisation.

• Hitta din omställningsorganisation

Trygghetsrådet (TRS)

För tjänstemän inom den privata sektorn.

Avtalsparter är PTK, Arbetsgivaralliansen och Svensk Scenkonst.

Trygghetsrådet (TRR)

För tjänstemän inom den privata sektorn.

Avtalsparter är Svenskt Näringsliv och PTK.

Trygghetsstiftelsen

För anställda inom det statliga avtalsområdet. Avtalsparter är Arbetsgivarverket, Offentliganställdas Förhandlingsråd (OFR) S/P/O, Saco-S och SEKO. 

Omställningsfonden

För anställda inom kommuner, regioner samt kommunalförbund och företag som är anslutna till Sobona. Parter är Sveriges Kommuner och Regioner (SKR), Sobona, Offentliganställdas Förhandlingsråd (OFR), Kommunal samt AkademikerAlliansen. 

Trygghetsrådet Fastigo (P) I o K

Omfattar tjänstemän på företag anslutna till Fastigo, fastighetsbranschens arbetsgivarorganisation.

Avtalsparter i I-avtalet är Fastigo och Unionen, Ledarna, och AiF (Akademikerförbunden inom Fastigo är Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundt SSR, Akavia, och Sveriges Arkitekter.

Avtalsparter i K-avtalet är Fastigo och Vision, Ledarna och AiF (Akademikerförbunden inom Fastigo är Sveriges Ingenjörer, Akademikerförbundt SSR, Akavia, och Sveriges Arkitekter).

Trygghetsfonderna

KFS-företagens Trygghetsfond 

För anställda i kommunnära företag, ägda av kommuner/landsting eller helt eller delvis privatägda; medlemmar i Sobona som tidigare hörde till KFS. Avtalsparter är KFS, Kommunal, SEKO m.fl.

Kyrkans Trygghetsråd 

För anställda inom Svenska Kyrkan. Avtalsparter är Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation, Kommunal, Vision, Kyrkans Akademikerförbund, Akademikerförbundet SSR, Akavia, Lärarförbundet, samt Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd.

Offentliga omställningsorganisationen

För dig som saknar kollektivavtal.

• Hitta din omställningsorganisation

Omställningsstudiestöd består av både bidrag och lån. Hur mycket du kan få och låna beror på vilken inkomst du har sedan tidigare. Bidraget ska motsvara 80 procent av det inkomstbortfall du får när du går ner i tid eller avslutar ditt arbete för att börja studera, upp till ett maxbelopp. Maxbeloppet är 80 procent av 4,5 inkomstbasbelopp, vilket under 2022 motsvarar 21 298 kronor per månad, före skatt.

Utöver bidraget kan du ta ett omställningsstudielån. Lånet ska täcka skillnaden mellan de bidrag du får efter skatt och ditt inkomstbortfall efter skatt. Du kan som mest få omställningsstudielån motsvarande 63 procent av den skillnaden, multiplicerat med omfattningen för omställningsstudiestödet. Men även här finns ett maxbelopp. Maxbeloppet för lånet är 12 514 kronor per månad räknat på 2022 års belopp (5,98 procent av prisbasbeloppet).

Tanken med lånet är att du ska kunna ha ungefär samma inkomst efter skatt under studietiden som du har när du arbetar. För den som kommer att omfattas av huvudavtalet och har en lön över taket för det statliga bidraget kompletteras den statliga ersättningen med ett så kallat kompletterande studiestöd.

För en ekonomichef med en månadslön på 65 000 kronor ger omställningsstudiestödet i form av bidrag och kompletterande studiestöd via kollektivavtal totalt 42 250 kronor exklusive lån.

För en jurist med en månadslön på 54 000 kronor omställningsstudiestödet i form av bidrag och kompletterande studiestöd via kollektivavtal totalt 35 100 kronor exklusive lån.

Här hittar du fler räkneexempel.

Hur mycket du får i lån beror också på din inkomst. En månadsinkomst på 30 000 kronor i månaden innebär att du kan låna 5 481 kronor i månaden. En månadsinkomst på 50 000 kronor innebär att du kan låna 12 514 kronor i månaden.

Här hittar du fler räkneexempel.

För dig som väljer att studera på deltid innebär en månadslön på 50 000 kronor att du kan få 4 091 kronor i bidrag och 2 474 kronor i lån om du studerar på 20 procent.

Till skillnad från det ”ursprungliga” studiemedlet är bidraget skattepliktigt, så CSN kommer att dra av preliminärskatt innan de betalar ut pengarna. Bidraget är därmed pensionsgrundande för allmän pension. (Källa: CSN)

Stödet går att söka från och med den 1 oktober 2022 för studier som börjar tidigast 1 januari 2023.

Rätten till studieledighet regleras i Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Där framgår att den som har varit anställd minst sex månader eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren ska beviljas ledighet.

Arbetsgivaren kan dock skjuta upp studieledighet som överstiger en arbetsvecka i upp till sex månader från ansökningstillfället. I sådant fall ska arbetstagaren genast underrättas om beslutet och skälen för detta. Ledighet som sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka får skjutas upp i högst två veckor.

Enligt förslaget ska det vara möjligt att arbeta på deltid samtidigt som du studerar med omställnings­studiestöd. Det finns ingen inkomstgräns (fribelopp) för hur mycket du får tjäna samtidigt som du har omställnings­studiestöd.

Däremot kan du bara få omställnings­studiestöd för den tid som du inte arbetar. Det innebär att om du arbetar på 50 procent så kan du bara få omställnings­studiestöd på 50 procent av heltid, även om studietakten är på heltid (100 procent).

Om du har studerat med omställnings­studiestöd och sedan ansöker om omställningsstudiestöd på nytt kommer CSN att kontrollera om du har klarat tillräckligt med studieresultat. För att få studiestöd på nytt måste du ha klarat ett visst antal poäng eller kurser. Enligt förslaget ska kravet på studieresultat inom omställningsstudiestödet vara samma som för studiemedel och studiestartsstöd.

Ja, det kan du. Veckorna med omställnings­studiestöd har enligt förslaget ingen koppling till antalet veckor med studiemedel.

Om du är utländsk medborgare behöver du även uppfylla villkoren för att ha rätt till svenskt studiestöd.

Fullt utbyggt beräknas statens budgeterade utgifter för omställningsstudiestödet vara mellan 6 och 9 miljarder per år. Omställningsstudiestödet kommer att kunna lämnas i mån av tillgängliga medel. När systemet planeras vara fullt utbyggt år 2026 beräknas i genomsnitt runt 44 000 personer per år kunna beviljas omställningsstudiestöd.

Pengarna ska fördelas mellan studerande som arbetar eller senast har arbetat huvudsakligen i privat sektor och studerande som arbetar eller senast har arbetat huvudsakligen i offentlig sektor. Fördelningen av medel mellan de två grupperna ska avspegla andelen arbetande i privat respektive offentlig sektor.

Hittade du inte svar på din fråga? Hör gärna av dig till vår medlemsrådgivning.

Här kan du läsa mer om omställningsstudiestödet och Trygghetsöverenskommelsen.

• Nya studiestödet öppnar för utveckling
• Förslag om ett nytt omställningsstudiestöd
• Detta innebär Trygghetsöverenskommelsen
• Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden
• Kammarkollegiet ska tillhandahålla nytt offentligt omställningsstöd

Du som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist eller personliga skäl och som i rätt tid (det vill säga enligt preskriptionstid i LAS och eventuellt gällande kollektivavtal) och genom Akavia underrättat arbetsgivaren om ogiltigförklaring av uppsägningen kan ta del av den kompletterande arbetslöshetsersättningen enligt Trygghetsöverenskommelsen. Akavia måste alltså företräda dig i tvisten om uppsägningen.

Den är som mest 80 procent av 1,4 inkomstbasbelopp. För 2022 innebär det att maxersättningen är 99 400 kronor (inkomstbasbeloppet för 2022 är 71 000 kronor).  

Ersättningen betalas ut som längst under 300 dagar. Utbetalningen startar från och med din första arbetslösa dag efter karenstiden i arbetslöshetsförsäkringen.

Om du är anställd och tjänstledig på grund av att du studerar med omställningsstudiestöd ska du fortsatt vara yrkesverksam medlem i Akavia för att säkerställa att inkomstförsäkringen ingår i ditt medlemskap. Skulle du bli uppsagd under din tjänstledighet stöttar vi dig genom rådgivning och förhandlingshjälp.

Tjänar du under 18 000 kronor per månad kan du ansöka om reducerad avgift.

Har du frågor om ditt medlemskap? Kontakta vår medlemsservice så hjälper vi dig.

Att få nya arbetsuppgifter och nya ansvarsområden ingår i arbetet så länge det inte innebär att du får en väsentlig ändring av innehållet i din tjänst. Om du ändrar titel, roll eller anställningsvillkor så är det föremål för en särskild förhandling enligt MBL . Det förväntas dock att medarbetare ska kunna ta sig an nya arbetsuppgifter så länge dessa ryms inom arbetsskyldigheten och inom arbetstiden. Förenklat uttryckt, så länge arbetsuppgifterna motsvarar det du anställdes för förväntas du utföra även nya arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren kan dock behöva avlasta dig från andra befintliga arbetsuppgifter för att det ska rymmas inom ditt ordinarie arbetstidsmått för en arbetsvecka . Det är först när de nya arbetsuppgifterna på ett påtagligt sätt leder till att din tjänst blivit svårare, mer krävande och/eller mer ansvarsfull som en lönejustering kan vara aktuell. Då på grund av att svårighetsgraden i arbetet förändrats avsevärt. Du bör dock lyfta det med din chef i god tid innan ditt lönesamtal och Akavia rekommenderar att du alltid tar en särskild diskussion om ny lön innan du byter roll eller titel för att det är då du har bästa förhandlingsläge t.

Tips: Kontakta Akavias medlemsrådgivning för att få råd om ifall dina nya ansvarsområden kan anses falla under din arbetsskyldighet eller inte.

• Löneförhandling vid nytt jobb

Om det rör sig om en ny befattning där arbetsgivaren gör en bedömning att svårighetsgraden i arbetet blir avsevärt högre än din nuvarande befattning, kan du vara berättigad till en högre lönenivå. Med svårighetsgrad avses sådant som högre krav på kunskap, färdigheter, erfarenhet, ansvar, självständighet med mera.

Tydligast blir det om man till exempel går från en traditionell befattning till en chefsbefattning. I sådana situationer bör din lön vara föremål för diskussion innan lönesamtalet och utanför den årliga lönerevisionen. Din lön blir på så vis föremål för både en prestationsbedömning och en lönejustering utifrån kraven från din nya tjänst. Många gånger läggs dock bägge delar ihop. Akavia rekommenderar att du alltid förhandlar lön innan du tillträder en ny tjänst, samt att utrymmet för denna lönehöjning inte ska tas från den årliga lönerevisionen eller löneöversynen utan vara en löneökning utöver lönerevisionen eller löneöversynen. 

Tips: Ta del av lönestatistiken för att stämma av vad som kan vara rätt löneläge för dig i din nya roll innan det är dags för löneförhandlingen eller lönesamtalet. Som medlem har du även tillgång till personlig lönerådgivning med experter.

• Löneförhandling vid nytt jobb

Det faktum att du enbart byter arbetsplats internt, det vill säga går från en enhet eller avdelning till en annan (allt annat lika), brukar i normalfallet inte vara skäl för att omförhandla eller diskutera en förändring av lönen. För att det ska vara möjligt krävs vanligtvis en avsevärd förändring av arbetsuppgifternas innehåll eller att du får en helt ny tjänst.

Tips: Läs igenom er lönepolicy. I den kan det framgå hur löner sätts och hur man hanterar lönefrågor i olika situationer.

Saknas det kollektivavtal har du inte per automatik någon rätt till ett lönesamtal. Det kan dock vara reglerat i ditt anställningsavtal eller genom en policy på arbetsplatsen . Om det saknas även där så behöver du prata med din arbetsgivare om det lämpliga att även ni tillämpar ett system med årliga lönesamtal för att ni ska följa med löneutvecklingen på arbetsmarknaden.

Tips: Glöm inte lyfta frågan om rätten till årliga lönerevisioner redan under anställningsintervjun. Säkerställ att det finns med i ditt anställningsavtal. Arbetar du för en arbetsgivare utan kollektivavtal riskerar du även att gå miste om andra värden.

• Allt om lönesamtalet

Är du föräldraledig har du samma rättigheter som övriga medarbetare. Det innebär att du har rätt till ett lönesamtal och att du ska hanteras som om du hade arbetat. Din arbetsgivare ska därför erbjuda dig ett lönesamtal. Därefter kan du och din chef komma överens för hur det ska genomföras. Det finns olika möjligheter och du kan välja ett fysiskt eller digitalt samtal även under ledigheten eller andra alternativ. Det viktiga är att arbetsgivaren erbjuder dig möjlighet till samtal. Om chefen inte gör det finns risk att arbetsgivaren bryter mot föräldraledighetslagen.

När det gäller själva löneökningen så är grundregeln att du ska hanteras som om du hade varit i tjänst. Det innebär dock inte någon självklar rättighet till en viss löneökning. Bestämmelsen ska snarare ses som en tydlig anvisning till arbetsgivare att bortse från föräldraledigheten vid bedömning av din prestation och måluppfyllnad. Ofta hanterar arbetsgivaren det på så sätt att en genomsnittlig löneökning erbjuds i lönesamtalet. Om du tidigare, innan din föräldraledighet, presterat väl och fått högre löneökningar än genomsnittet så kan det absolut vara realistiskt att du kan ökningar även under föräldraledigheten. Det vill säga om du under åren innan din föräldraledighet brukar hamna över snittet av vad som utges på arbetsplatsen, ska du fortsätta få samma utfall även under din föräldraledighet.

Tips: Bjud in din chef till ett samtal inför föräldraledigheten. Där kan ni i god tid innan ledigheten stämma av hur ni ska hantera lönesamtalet och andra samtal och möten under din frånvaro.

• Allt om lönesamtalet

Den lön som du och din arbetsgivare kommit överens om gäller fram till nästa lönerevision. Oftast står det i anställningsavtalet om du ingår i årets eller nästa års lönerevision. Det förekommer även att man anställts månaderna innan det är dags för årets lönerevision. Det innebär att om inget annat är avtalat är du undantagen från årets lönerevision men att din lön ska sättas med hänsyn tagen till detta.

Tips: Ta upp frågan gällande om du omfattas av årets lönerevision redan under anställningsintervjun.

• Allt om lönesamtalet

Här är det viktigt att du läser igenom ditt anställningsavtal och vad ni har kommit överens om vid anställningstillfället. Ofta anges det i avtalet att lönen som ni förhandlade fram ska gälla under hela vikariatsperioden. Det kan även förekomma att ni kommit överens om att du ska ingå i lönerevision efter ett år. Men det kan hända att ni kommit överens om att du ska ingå i lönerevisionen efter något år. Om ditt vikariat löpt ut och arbetsgivaren erbjuder dig ett nytt eller förlängt vikariat så bör du dock förhandla om din lön i stället för att enbart ingå i en lönerevision. Det kan ge dig ett bättre löneutfall då du har ett bra förhandlingsläge.

Tips: Acceptera inte bara ett erbjudande om förlängning av ett vikariat eller visstidsanställning. Ställ krav, på exempelvis en tillsvidareanställning och passa på att omförhandla dina villkor.

• Allt om lönesamtalet

Tjänstlediga omfattas vanligtvis inte av någon i lag eller avtal reglerad rätt till lönerevision då man är frånvarande från arbetet. Är du däremot ledig för studier så har du rätt till samma anställningsvillkor när du kommer tillbaka. Det innebär dock inte någon rätt till årliga lönesamtal under din frånvaro.

Tips: Innan du går på tjänstledighet, diskutera med din arbetsgivare om vad som kommer att gälla under din ledighet och hur ni hanterar lönefrågor under ledigheten samt när du är på väg tillbaka i arbete.

Hur du som sjukskriven ska hanteras i lönesammanhang kan vara reglerat på olika sätt och i olika dokument. Om det handlar om en kortare sjukskrivning ingår du som vanligt i lönerevisionen. Mer oklart blir det däremot om sjukfrånvaron pågått en längre tid och över en eller flera lönerevisions tillfällen. I vissa kollektivavtal beskrivs till exempel att löneutvecklingen under sjukskrivning ska uppmärksammas och följas upp. Tanken är att undvika att sjukskrivna eller medarbetare som tidigare varit sjukskrivna halkar efter lönemässigt. Det är inte ovanligt att man hanterar lönefrågan vid återgången till arbetet för att där och då göra en justering av löneläget. Något skydd liknande det som föräldralediga åtnjuter saknas dock i lagstiftning. Kontrollera därför med din arbetsgivare om vad som gäller under din sjukfrånvaro.

Tips: Finns det lokalfackliga företrädare så håll gärna kontakten med dem samtidigt som du regelbundet stämmer av med närmste chef. 

Vad som gäller rent lönemässigt vid egen uppsägning är varken reglerat i lag eller kollektivavtal. Vid en uppsägning, oavsett om det är arbetsgivaren som tar initiativet eller den anställde kvarstår dock rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal under hela uppsägningsperioden. Som anställd har du därför rätt till åtminstone ett lönesamtal, men Akavias avtal innehåller inga garantier om enskilda ökninga r då vi vill se individuell och differentierad lön. Det innebär att du i sämsta fall kan räkna med ett lönesamtal men att löneökningen uteblir. En vanligt förekommande anledning till denna hantering från arbetsgivarens sida, bruka vara att denne vill använda det löneutrymme som du genererat till att fördela på kvarvarande anställda. Arbetsgivaren begår inte något regelrätt fel även om det kan upplevas så eftersom du bidragit till arbetsgivarens resultat. Det ska dock tilläggs att många arbetsgivare ändå väljer att lönesätta medarbetare som sagt upp sig själva. Detta för att belöna utifrån det bidrag som den anställde gjort under sin anställning och för att verka för att medarbetaren är nöjd när hen slutar.

Tips: Stäm av med eventuella lokalfackliga representanter kring vad som brukar gälla vid egen uppsägning och hur arbetsgivaren brukar hantera sådana situationer.

Det första du ska göra är att stämma av vad som står i ditt löneavtal. I flera avtal som Akavia tecknar finns det främst tydlighet kring vad som gäller om processen inte fungerar eller om du fått låg eller utebliven löneökning. Som grund är det klokaste du kan göra därför att be om ett nytt samtal med din lönesättande chef för att gå igenom motiveringen till din lönesättning. Inför det samtalet är det klokt att du hör av dig till Akavias rådgivning och att du själv funderar över hur du ytterligare kan motivera den löneökning du själv hade tänkt dig. Du ska motivera din syn på lönesättningen med fakta kopplat till leverans, prestation, kompetens och lönekriterierna på arbetsplatsen. Om ni inte kan enas så är det viktigt att du ber om tydlighet från din arbetsgivare om vad som krävs för att du ska höja din lön. Ytterst är det arbetsgivaren som beslutar om ny lön om du och arbetsgivaren inte kan komma överens.

• Allt om lönesamtalet
• Akavias lönepolitik

Akavias bedömning är att en sådan risk, av flera skäl, inte föreligger. För det första är det höga inflationstrycket en angelägenhet för hela det finansiella systemet och arbetsmarknaden. Det finns inte något löneavtal på den svenska arbetsmarknaden som innehåller något inflationsskydd eller inflationsindex. Samtliga parter på arbetsmarknaden förväntas verkar för att fortsätta teckna kollektivavtal som främjar anställningstryggheten och den långsiktiga löneutvecklingen. Det innebär också att återhållsamhet kan krävas av parterna för att inte ytterliga påverka på den rådande inflationen. Av diskussionerna i samhället att döma står de allra flesta parter både på arbetsgivarsidan och den fackliga sidan också bakom denna grundprincip.

I sin lönebildning och lönesättning behöver en arbetsgivare dessutom ta hänsyn till flera andra viktiga omständigheter. Till exempel får inte en arbetsgivare missgynna arbetstagare bara för att dessa har valt att ansluta sig till ett fackförbund. Således kan inte en sämre löneutvecklingen gå ut över medarbetare bara för att dessa omfattas av ett visst kollektivavtal. Det vill säga att de medarbetare som har ”siffror” i avtalet skulle få en bättre löneutveckling än de medarbetare som saknar en sådan. Det ska dock tilläggas att det inte finns något hinder för en arbetsgivare att ge enskilda medarbetare en sämre löneutveckling. Det förväntas dock att det alltid kan motiveras sakligt utifrån bland annat rådande lönekriterier och helt sakna samband med facklig tillhörighet. Arbetsgivaren har dessutom ett ansvar att verka för en sund lönebildning på arbetsplatsen där varje medarbetare förstår lönesättningen och ser att den utgår ifrån objektiva faktorer där det finns en tydlig koppling mellan det egna uppdraget, ansvaret samt prestationen och den egna löneutvecklingen.

• Allt om lönesamtalet
• Akavias lönepolitik

Lönesamtalet handlar främst om att utvärdera din prestation, måluppfyllnad och ditt bidrag till verksamhetens utveckling samt uppfyllande av övriga lönekriterier.

De avtal som Akavia tecknar inom offentlig sektor och i vissa delar i privata sektor, innehåller inte några centralt bestämda löneökningsutrymmen. Så oavsett konjunktur- eller inflationsläget förväntas din arbetsgivare alltid föra en dialog med dig gällande din prestation.

I lönesättningen bör din arbetsgivare även ta hänsyn till hur omvärldens löneläge ser ut. Syftet är att lönesättningen ska resultera i att arbetsgivaren alltid ska kunna attrahera, utveckla och rekrytera akademiker.

Akavia rekommenderar inte att lyfta inflationen i lönesamtalet. En arbetsgivare har inte heller skyldighet att ta hänsyn till sådana omvärldsrelaterade faktorer och det finns inte något stöd för det i våra löneavtal. Väldigt få arbetsgivare har dessutom de ekonomiska möjligheter att höja lönenivåerna på ett sätt som motsvarar den höga inflationen.

Arbetsgivaren kan också komma att påpeka att inflationen inte har något med prestationen att göra eller att en låg inflation i sådana fall ger utrymme för låga löneökningar.

Istället, rekommenderar Akavia att din argumentation i stället utgår ifrån dina prestationer och bidrag till verksamheten. Är arbetsgivaren nöjd med din prestation kommer denne också att lönesätta dig på ett sätt som motsvarar omvärldens påverkan på löneläget i syfte att kunna behålla och motivera dig. Det betyder dock inte att löneökningen kan komma att matcha inflationsläget i samhället.

• Allt om lönesamtalet
• Använd din lönerådgivning

Ditt lönesamtal kommer till stor del att bestå av utvärdering av dina prestationer, måluppfyllnad, resultat samt hur väl du i övrigt uppfyller era lönekriterier. Utöver det ingår din och chefens överenskommelse under ert tidigare medarbetar- eller utvecklingssamtal.

Förbered dig därför genom att läsa era lönekriterier och dess definitioner. Hur väl uppfyller du dessa? Vad diskuterades vid det tidigare medarbetar- eller utvecklingssamtalet? Vilka uppgifter skulle du genomföra och vilka mål skulle du uppfylla? Även andra omständigheter kan komma att bli föremål för diskussion under ditt lönesamtal om du till exempel har fått nya och svårare arbetsuppgifter under året eller om din lön behöver justeras i förhållande till omvärldens påverkan på löner (marknadslöneläge). Ett råd om du har svårt att minnas vad du gjort under senaste året är att kolla igenom din kalender bakåt. 

Tips: Som medlem kan du stämma av marknadslöneläget genom att använda lönestatistiken. Du har även tillgång till personlig lönerådgivning med experter.

Deltidsarbete eller heltidsarbete ska sakna betydelse i din lönesättning. Det är dessutom reglerat i en särskild lagstiftning – Lagen om förbud mot diskriminering på grund av deltidsarbetande och om du har tidsbegränsad anställning. Däremot kan du behöva se till att mål och arbetsbelastning anpassas till din lägre tjänstgöringsgrad så att du har en rimlig chans att prestera på lika villkor som heltidsanställda.

Tips: Diskutera mål och anpassning till din anställningsform under ditt medarbetarsamtal.

Om du är privatanställd och omfattas av ITP 2, bör du försöka få högre löneökningar före 60 års ålder. Löneökningar efter 60 års ålder får du inte tillgodoräkna dig som pensionsmedförande lön fullt ut. Du bör också vara medveten om att olika regler gäller för de olika tjänstepensionsplanerna. Enligt vissa avtal betalas tjänstepensionspremier endast in till 65 eller 66 års ålder, detta oavsett om du är kvar i anställning längre än så. Det är dock oftast möjligt att komma överens med din arbetsgivare om att få fortsatt inbetalning till din tjänstepension.

Arbetar du kvar från och med det år du fyller 66 år betalar du lägre inkomstskatt på arbetsinkomster eftersom du då har ett förhöjt jobbskatteavdrag. Från och med det år du fyller 67 år har du också ett förhöjt grundavdrag som också ger lägre skatt. Samtidigt betalar din arbetsgivare lägre sociala avgifter för dig från och med det år du fyller 66 år. Du blir således billigare att ha som anställd. I lönesamtalet kan du belysa detta och till exempel få denna "besparing" din arbetsgivare gör till att i stället tillfalla dig. Det kan ske antingen i form av fortsatta eller extra insättningar till din tjänstepension eller i form av ett högre lönepåslag.

Tips:

• Om du fortsätter arbeta efter det att du uppnått maxålder i tjänstepensionsplanen, kom överens med din arbetsgivare om att få fortsatta inbetalningar till din tjänstepension.
• Omfattas du av ITP 2, se till att få höga löneökningar före det du fyller 60 år. Löneökningar efter detta får du inte tillgodoräkna dig fullt ut vid intjänande till tjänstepension.
• Om du under de sista åren, före 65 års ålder, går ner i arbetstid för att arbeta deltid, kan detta påverka nivån på kommande utbetalningar av tjänstepension. Det gäller främst de tjänstepensionsplaner som är förmånsbestämda, det vill säga exempelvis ITP 2, KAP-KL, PA 16 Avd 2, BTP 2 och FTP 2.

Ju senare du går i pension, desto högre pension kommer du få ut när du väl går i pension. Logga in på Min Pension för bra simuleringsmöjligheter.

En ingress, får max vara 160 tecken:)

Arbetsgivare ska ta chansen att öka valfriheten för distansarbete. Vi anser att ett flexibelt arbetsliv, där medarbetarna har makten över sin tid, ökar både välbefinnandet och därmed produktivitet och lönsamhet.